双倍工资并非单纯指底薪，而是以实发工资为基础进行计算，但具体数额的确定需遵循一定的规则。下面我将从多个角度为你详细解释：
一、双倍工资的计算基数
有约定的从约定：
- 如果劳动合同中有明确约定工资数额，且该数额不低于当地最低工资标准，那么通常按照约定的工资作为双倍工资的计算基数。这里的工资数额，一般指的是应发工资，它包含了底薪以及奖金、津贴等各项收入。
无约定或约定不明：
- 集体合同优先：若劳动合同对工资没有约定或约定不明确，而集体合同中约定了工资标准，则双倍工资的计算基数应按照集体合同规定的标准确定。
- 同工同酬：在没有集体合同或集体合同未规定的情况下，实行同工同酬原则。即参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬来确定双倍工资计算基数。
- 正常出勤月工资：若无法通过上述方式确定，一般按照劳动者正常出勤月工资的70%来确定，但不得低于当地最低工资标准。这里的正常出勤月工资是指扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的工资，它更接近于底薪加上常规性奖金和津贴的总额，但并非单纯指底薪。
实发工资的构成：
- 实发工资是扣减了五险一金和个人所得税后，劳动者最终拿到手的薪资。它包括奖金、津贴和补贴等货币性收入，是在应发工资的基础上扣除了由劳动者个人承担的各项社会保险费用、住房公积金以及应缴纳的个人所得税之后的实际所得。双倍工资的计算，虽然以实发工资为基础，但需注意扣除非常规性收入项目，如加班工资、非常规性奖金等，以更合理反映正常工作情况下的工资水平。
二、用人单位支付双倍工资的情形
- 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照相关法律规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
- 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。在此情况下，劳动者也有权要求用人单位支付双倍工资（实际上是从应订立无固定期限劳动合同之日起计算的双倍工资差额）。
三、实际案例与法律建议
实际案例：
假设某劳动者与用人单位未签订书面劳动合同，其正常出勤月工资（扣除非常规性收入后）为5000元，那么在该劳动者工作满一个月后，用人单位应支付的双倍工资基数就应为5000元（或根据集体合同、同工同酬原则确定的其他数额），而非单纯指底薪。若该劳动者实际到手工资（实发工资）为4500元（因扣除了五险一金和个人所得税），在计算双倍工资时，仍应以5000元为基数（或根据具体规则调整后的数额），而非4500元。
法律建议：
- 对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应明确约定工资数额和构成，以便在发生争议时能够准确计算双倍工资。
- 对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，避免因此产生双倍工资的法律责任。同时，在确定工资数额和构成时，也应遵循公平、合理的原则，确保劳动者的合法权益得到保障。
综上所述，双倍工资并非单纯指底薪，而是以实发工资为基础进行计算，但具体数额的确定需遵循一定的规则。如果你在劳动纠纷方面还有其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。