双倍工资差额的计算基数应为劳动者在正常工作时间内的应得工资，而非单纯指实发工资或基本工资。以下是对此问题的详细分析：
一、双倍工资差额的性质与目的
双倍工资差额并非劳动者的劳动所得，而是对用人单位违反法律规定未与劳动者签订书面劳动合同的一种惩戒。其目的在于提高书面劳动合同的签订率，明晰劳动关系中的权利义务，以便在双方发生劳动争议时，书面劳动合同可以作为重要的证据使用。
二、计算基数的确定
应得工资：
- 双倍工资差额的计算基数应为劳动者在正常工作时间内的应得工资，这包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
- 应得工资反映了劳动者在正常工作时间内应获得的全部收入，是计算双倍工资差额的合理基础。
排除项目：
- 不应计入双倍工资基数的项目包括加班加点工资、支付周期超过一个月的劳动报酬（如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等）以及未确定支付周期的劳动报酬（如一次性的奖金、特殊情况下支付的津贴、补贴等）。
- 这些项目因其特殊性，不适合作为双倍工资差额的计算基数。
实发工资与应得工资的区别：
- 实发工资是劳动者实际到手的工资，它扣除了个人所得税、社保费用等应扣除的项目。
- 在计算双倍工资差额时，应考虑的是劳动者应得的全部工资，而非扣除各项费用后的净额。因此，实发工资不能直接作为双倍工资差额的计算基数。
三、实际案例说明
假设某员工月工资为6000元，其中包括基本工资4000元、岗位津贴1000元和绩效奖金1000元。若该员工因用人单位未依法签订劳动合同而主张双倍工资差额，其计算基数应为该员工的应得工资6000元，而非仅考虑基本工资或其他部分。
四、法律建议
劳动者：
- 在主张双倍工资差额时，应明确计算基数，确保自己的权益得到充分保障。
- 保留好相关证据，如工资条、银行流水等，以便在发生争议时证明自己的应得工资。
用人单位：
- 应严格遵守相关法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，避免因此产生双倍工资的法律责任。
- 在计算工资时，应明确区分应得工资与实发工资，确保工资计算的准确性和合法性。
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