未签劳动合同的双倍工资，其计算基数通常是劳动者当月的应得工资，而非仅指基本工资或实发工资。以下是对此问题的详细分析：

一、双倍工资的法律依据与性质

• 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在督促用人单位规范用工行为，保障劳动者的合法权益。
• 性质：双倍工资差额并非劳动者的劳动所得，而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。其目的在于提高书面劳动合同的签订率，明晰劳动关系中的权利义务，以便在双方发生劳动争议时，书面劳动合同可以作为重要的证据使用。

二、双倍工资的计算基数

• 计算基数：在计算双倍工资差额时，应以劳动者当月应得工资为基数，这包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。这些收入共同构成了劳动者在正常工作时间内应得的全部报酬。
• 排除项目：在计算双倍工资时，不应包括加班工资以及特殊情况下支付的工资（如病假工资、停工留薪期工资等）。这是因为加班工资是劳动者在正常工作时间之外提供额外劳动所获得的报酬，而特殊情况下支付的工资则具有特定的支付条件和目的，它们并不属于劳动者在正常工作时间内应得的固定报酬。

三、基本工资与实发工资的区别

• 基本工资：通常指的是劳动者在正常工作时间内应得的固定报酬，是工资构成的一部分。它反映了劳动者提供正常劳动所应获得的基本收入。
• 实发工资：则是劳动者实际到手的工资，它可能包括基本工资、奖金、津贴、补贴等各项收入，并扣除了个人所得税、社保费用等应扣除的项目。实发工资反映了劳动者实际获得的收入情况，但并不完全等同于其应得工资的全额。

四、为何双倍工资的计算基数不是基本工资或实发工资

• 非基本工资：双倍工资的计算基数不仅限于基本工资，因为劳动者在正常工作时间内还可能获得其他形式的报酬，如奖金、津贴等。这些报酬也是劳动者应得工资的一部分，应当纳入双倍工资的计算基数中。
• 非实发工资：虽然实发工资反映了劳动者实际到手的收入，但在计算双倍工资差额时，需要考虑到应得工资的全额，而不是扣除各项费用后的净额。这是因为双倍工资差额是对用人单位违反法律规定的一种惩戒，其计算应当基于劳动者应得的全部报酬，以确保惩戒的公正性和有效性。

五、实例分析

假设劳动者小李的月工资构成如下：基本工资3000元，奖金1000元，津贴500元，那么小李当月的应得工资为4500元。如果用人单位未与小李签订书面劳动合同，且小李在用人单位工作已超过一个月不满一年，那么用人单位应当向小李支付双倍工资差额，即每月额外支付4500元。

六、维权建议

• 收集证据：劳动者在维权过程中，应注意收集能证明劳动关系存在的证据，如工资支付凭证、工作证、考勤记录等。这些证据将有助于证明劳动者与用人单位之间存在劳动关系，以及劳动者的应得工资情况。
• 明确计算期间和标准：劳动者在主张双倍工资时，应明确计算期间和标准。计算期间通常从用工之日起满一个月的次日开始，至补订书面劳动合同的前一日或劳动关系解除、终止之日止。计算标准则应以劳动者当月的应得工资为基数。
• 及时申请仲裁：劳动者在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内，应及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。

综上所述，未签劳动合同的双倍工资计算基数是劳动者当月的应得工资，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在维权过程中，应明确计算期间和标准，并收集相关证据以支持自己的主张。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。