员工可采取以下措施维权，具体分情况处理：

1. 确认书面回复的合法性与有效性
   首先需确保员工已按公司要求提交书面到岗回复，且内容明确（如同意到岗、到岗时间、岗位调整意见等）。若公司此前通过书面形式（如邮件、函件）明确要求员工限期到岗，员工需保留好相关证据（如公司通知、员工回复的书面记录、送达凭证等），以证明已履行告知义务。若公司未回复，可能构成“不作为”，但需结合后续行为判断其意图。

2. 分情况处理公司未回复的情形

   • 情况一：公司未回复但实际接受员工到岗
     若员工按回复时间到岗后，公司未提出异议且正常安排工作（如发放工资、考勤记录正常），可视为双方默认达成一致。此时员工无需主动维权，但需保留到岗证据（如打卡记录、工作邮件、同事证言等），以防未来公司以“旷工”等理由反诉。

   • 情况二：公司未回复且拒绝员工到岗或单方解除合同
     若公司以“未收到回复”“未同意到岗”等理由拒绝员工返岗，甚至单方解除劳动合同，员工可按以下步骤维权：

     • 与公司协商：通过书面形式（如邮件、律师函）要求公司说明未回复的原因，并明确是否接受员工到岗。若公司拒绝，可要求出具书面解除通知。
       
     • 申请劳动仲裁：若协商无果，员工可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金（2N，N为工作年限）或继续履行合同。仲裁时需提交证据：公司要求到岗的通知、员工书面回复、公司未回复的证明、公司拒绝到岗或解除合同的证据（如聊天记录、录音、书面通知等）。
       
     • 提起诉讼：若对仲裁结果不服，可在15日内向法院起诉，流程与仲裁类似，但需更严格的证据链。
       

3. 关键注意事项

   • 时效性：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自员工知道或应当知道权利被侵害之日起计算（如公司拒绝到岗之日）。
     
   • 证据保留：所有书面沟通（包括电子证据）需保留原件，避免删除或篡改；口头沟通尽量录音或找证人。
     
   • 避免被动离职：若公司未明确解除合同，员工切勿自行离职，否则可能被认定为“主动辞职”而丧失索赔权。
     

总结：员工已履行书面回复义务后，公司未回复的处理方式取决于公司后续行为。若公司接受到岗，则无需维权；若公司拒绝或解除合同，员工需通过协商、仲裁或诉讼主张权利，核心是保留证据并依法主张赔偿。如有具体证据或细节需要分析，可进一步向我咨询。