单位一般不可以直接申请十年前办理的退职决定无效并恢复员工身份继续上班，但存在例外情形。以下从不同角度进行分析：

从退职决定的性质和程序合法性角度

• 如果十年前的退职决定是单位依据当时合法有效的规章制度、经过合法程序作出，且不存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平等可撤销情形，也不存在违反法律、行政法规强制性规定的无效情形，那么该退职决定是合法有效的。单位不能随意申请其无效并要求员工恢复身份继续上班。
• 例如，单位当时按照法定程序召开职工代表大会或全体职工讨论，制定并公布了关于退职的相关规定，员工本人也知晓并同意退职安排，且退职手续完备，这种情况下退职决定具有法律效力。

从时效角度

• 一般情况下，对于退职决定这类行为，如果单位认为存在可撤销或无效的情形，应当在法定的时效期间内主张权利。我国法律对于撤销权等权利的行使通常规定了除斥期间，超过该期间权利将消灭。十年时间远远超过了常见的除斥期间，单位此时主张退职决定无效可能会因超过时效而不被支持。
• 比如，根据《民法典》规定，具有撤销权的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内没有行使撤销权的，撤销权消灭。虽然退职决定可能不完全等同于民事法律行为中的撤销情形，但时效原则在法律适用上有一定的相通性，长时间不主张权利会使单位丧失相应的救济机会。

存在例外情形

• 退职决定存在重大违法或错误且及时发现：如果单位能够证明十年前的退职决定存在重大违法情形，例如退职决定是单位相关人员滥用职权、徇私舞弊作出的，或者退职决定所依据的事实严重错误，且单位在近期才发现该问题，同时该问题的发现具有合理性和客观性，那么单位有可能通过法律途径申请撤销该退职决定。
• 员工同意恢复身份：如果员工本人愿意恢复身份继续上班，并且双方能够就恢复身份后的工作安排、待遇等事项达成一致意见，单位和员工可以通过协商签订相关协议，明确双方的权利和义务，从而实现员工恢复身份继续上班的目的。但这种情况是基于双方的自愿协商，并非单位单方面申请退职决定无效的结果。

如果单位遇到此类问题，建议先收集和整理与退职决定相关的所有文件、证据，包括当时的规章制度、会议记录、退职手续文件等，然后根据具体情况分析是否有可能主张退职决定无效或与员工协商恢复身份。若你还有其他关于劳动法律方面的问题，可以直接向我咨询。