关于编制人员十年没上班没有工资能否重返岗位的问题，这并非一个简单的“可以”或“不可以”的答案，而是需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。以下是我从不同角度为你进行的分析：

1. 单位规章制度与劳动合同：

   • 首先，需要查看该编制人员所在单位的规章制度以及其与单位签订的劳动合同中是否有关于长期未上班、未领取工资情况下的处理规定。如果规章制度或劳动合同中明确规定了此类情况下的处理方式（如解除劳动合同、视为自动离职等），则应按照这些规定来执行。
   • 若规章制度或劳动合同中没有明确规定，那么单位不能单方面决定解除与该编制人员的劳动关系，而应与其进行协商，看是否能够达成一致意见。

2. 劳动法律法规：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，同时也应履行劳动义务。如果编制人员长期未上班且未领取工资，这可能构成对劳动义务的违反。
   • 然而，这并不意味着单位可以随意解除与其的劳动关系。单位在解除劳动关系时，必须遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等（如果符合解除条件且需要支付的话）。
   • 另外，如果编制人员长期未上班是由于单位的原因（如单位停业、歇业等），那么单位可能不能简单地以未上班为由拒绝其重返岗位。

3. 实际情况与公平原则：

   • 在处理此类问题时，还应考虑实际情况和公平原则。例如，如果编制人员长期未上班是由于健康原因、家庭原因等不可抗力因素导致的，且其现在希望重返岗位并继续履行劳动义务，那么单位在考虑其重返岗位的请求时，应给予一定的理解和支持。
   • 同时，单位也可以要求该编制人员提供相关的证明材料（如医疗证明、家庭情况说明等），以证明其长期未上班的原因和现在希望重返岗位的合理性。

4. 可能的法律后果：

   • 如果单位未经合法程序单方面解除与编制人员的劳动关系，该编制人员有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求单位支付违法解除劳动关系的赔偿金等。
   • 如果编制人员长期未上班且未领取工资的行为确实违反了单位的规章制度或劳动合同的约定，且单位能够提供充分的证据证明这一点，那么单位在解除与其的劳动关系时可能不需要支付经济补偿或赔偿金。

建议：

• 对于编制人员而言，如果希望重返岗位，建议先与单位进行沟通协商，了解单位的态度和要求，并准备好相关的证明材料以支持自己的请求。
• 对于单位而言，在处理此类问题时，应遵循法律法规的规定和公平原则，确保处理结果的合法性和合理性。如果无法与编制人员达成一致意见，可以考虑通过法律途径解决争议。

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