结论：公司采用26号到下月25号作为出勤天数的计算方式，其合理性需结合具体情况分析，包括劳动合同约定、公司规章制度以及是否违反法律法规的强制性规定等。以下从不同角度进行详细分析：
一、劳动合同与公司规章制度的角度
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确规定了出勤天数的计算方式，且该方式不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照劳动合同约定的方式计算出勤天数是合理的。
- 若劳动合同未明确规定，但双方在实际履行过程中均认可该计算方式，也可视为双方对出勤天数计算方式的默认约定。
公司规章制度：
- 公司规章制度中如果明确规定了出勤天数的计算方式，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，或者已经告知劳动者，那么公司按照规章制度计算出勤天数也是合理的。
- 但需注意，公司规章制度不得违反法律法规的强制性规定，否则该规章制度中的相关条款将无效。
二、法律法规的角度
《中华人民共和国劳动法》及相关规定：
- 劳动法并未直接规定出勤天数的具体计算方式，但要求用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
- 如果公司的出勤天数计算方式导致劳动者的工作时间超过法定工作时间（如每日不超过8小时，平均每周不超过44小时），且未依法支付加班费或安排补休，则可能违反劳动法的规定。
工资支付与考勤管理：
- 根据相关法律法规，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。考勤管理是工资支付的重要依据之一。
- 如果公司的出勤天数计算方式导致劳动者的工资支付出现争议（如少发、漏发工资），则可能引发劳动纠纷。
三、合理性判断与建议
合理性判断：
- 如果公司的出勤天数计算方式符合劳动合同约定和公司规章制度，且未违反法律法规的强制性规定，同时能够保障劳动者的合法权益（如合理的工作时间、工资支付等），则该计算方式是合理的。
- 如果公司的出勤天数计算方式存在上述问题之一或多项，则可能被视为不合理。
建议：
- 对于劳动者：如果认为公司的出勤天数计算方式不合理，可以先与公司进行沟通协商，寻求解决方案。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 对于用人单位：建议公司在制定出勤天数计算方式时，充分考虑劳动合同约定、公司规章制度以及法律法规的强制性规定，确保计算方式的合理性和合法性。同时，加强与劳动者的沟通解释工作，避免引发不必要的劳动纠纷。
举例说明：假设某公司规定每月26号到下月25号为一个出勤周期，但在此期间内包含了法定节假日或劳动者依法享受的休息日。如果公司在计算出勤天数时未将这些非工作日排除在外，导致劳动者的工作时间超过法定工作时间且未支付加班费或安排补休，则该计算方式可能被视为不合理。
总结：公司采用26号到下月25号作为出勤天数的计算方式是否合理，需结合劳动合同约定、公司规章制度以及法律法规的强制性规定进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。