工资按应出勤算而加班工资又按21.75天算，这种做法是否合理，需要分情况讨论：
一、一般情况下的合理性分析
月计薪天数的规定：
- 根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号），月计薪天数为（365天-104天休息日）÷12月=21.75天。这一规定是为了统一计算日工资和小时工资的基础，确保劳动者在全年工作与休息之间的平衡。
加班工资的计算：
- 加班工资的计算通常基于月计薪天数。例如，休息日加班（未安排调休）的加班工资为：加班工资的计算基数÷21.75天×200%；节假日加班的加班工资为：加班工资的计算基数÷21.75天×300%。
- 如果工资按应出勤天数计算，而加班工资又按21.75天计算，在应出勤天数与21.75天一致的情况下（即没有缺勤或额外加班），这种做法在数值上可能不会产生差异，但从逻辑上讲，应出勤天数可能因公司规定、节假日安排等因素而有所不同，而21.75天是一个固定的月计薪天数，用于统一计算加班工资等，因此直接按应出勤天数计算工资，又按21.75天计算加班工资，在逻辑上存在不一致性。不过，若公司能确保这种计算方式下劳动者的实际收入不受影响，且符合相关法律法规的规定，也可以视为一种合理的变通做法。但更规范的做法是，明确工资构成中哪些部分是基于实际出勤天数计算，哪些部分（如加班工资）是基于月计薪天数（21.75天）计算。
二、特殊情况下的合理性分析
全年固定工作单位的员工：
- 对于全年固定工作单位的员工而言，如果其应出勤天数与21.75天相差不大，且公司能够确保这种计算方式下劳动者的实际收入不受影响，那么这种做法可能被视为合理。但严格来说，为了规范性和公平性，建议公司统一计算标准，避免混淆。
全年不固定的员工或存在其他特殊情况的员工：
- 对于全年不固定的员工（如临时工、兼职员工等）或存在其他特殊情况的员工（如因病假、事假等缺勤的员工），按实际出勤计算工资可能更为合理。在这种情况下，如果公司仍然坚持按21.75天计算加班工资，需要确保这种做法不会损害劳动者的合法权益，且符合相关法律法规的规定。例如，公司可以在劳动合同中明确约定工资和加班工资的计算方式，并确保这种约定不违反法律法规的强制性规定。
三、法律建议
明确工资构成和计算方式：
- 公司应在劳动合同或规章制度中明确工资构成和计算方式，包括基本工资、加班工资、奖金、津贴等各部分的计算依据和标准。这有助于避免纠纷和误解，保障劳动者的合法权益。
遵守相关法律法规：
- 公司在计算工资和加班工资时，应严格遵守相关法律法规的规定，如《中华人民共和国劳动法》、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》等。确保计算方式的合法性和规范性。
保障劳动者知情权：
- 公司应保障劳动者的知情权，及时向劳动者告知工资和加班工资的计算方式和结果。这有助于增强劳动者对公司的信任感和归属感，促进劳动关系的和谐稳定。
总结来说，工资按应出勤算而加班工资又按21.75天算的做法，在一般情况下可能存在逻辑上的不一致性，但在特殊情况下且确保劳动者实际收入不受影响的前提下，可以视为一种合理的变通做法。不过，为了规范性和公平性，建议公司统一计算标准，并在劳动合同或规章制度中明确约定。如果您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。