公司提出扣20 绩效工资员工不同意公司提出协商解除劳动合同是否合法-张越律师

公司提出扣20 绩效工资员工不同意公司提出协商解除劳动合同是否合法-张越律师｜法行宝

2026-06-28 劳动纠纷

结论：公司提出扣20%绩效工资且员工不同意的情况下，公司提出协商解除劳动合同是否合法，需分情况讨论。

分析：

关于扣绩效工资的合法性：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。绩效工资作为劳动报酬的一部分，其扣除需有合法依据，如劳动合同中有明确约定、公司规章制度中有相关规定且该规章制度已告知劳动者、劳动者存在严重违反公司规章制度或失职等行为等。
- 情况分析：若公司无合法依据扣除员工20%的绩效工资，则此行为违法。员工有权要求公司补发被扣的绩效工资，并可能依据《劳动合同法》第三十八条的规定，以公司未及时足额支付劳动报酬为由，提出解除劳动合同并要求公司支付经济补偿。
关于协商解除劳动合同的合法性：
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这是协商解除劳动合同的法律依据。
- 情况分析：
  - 若公司扣绩效工资违法：在公司违法扣除绩效工资的情况下，员工不同意协商解除劳动合同是合理的。此时，若公司强行解除劳动合同，可能构成违法解除，员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金（赔偿金为经济补偿的两倍）。
  - 若公司扣绩效工资合法：若公司扣除绩效工资有合法依据，且员工不同意协商解除劳动合同，公司则不能单方面解除劳动合同，除非员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反公司规章制度、失职等情形。若公司强行解除，同样可能构成违法解除，需承担相应法律责任。
  - 协商解除的自愿性：无论公司扣绩效工资是否合法，协商解除劳动合同都必须基于双方自愿。若员工不同意协商解除，公司不能强迫或威胁员工同意。

建议：

对于员工：若公司违法扣除绩效工资，应首先与公司沟通，要求补发工资。若沟通无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。同时，对于公司提出的协商解除劳动合同，应谨慎考虑，确保自己的权益不受损害。
对于公司：应确保扣除绩效工资有合法依据，并遵守相关法律法规。在提出协商解除劳动合同时，应尊重员工的意愿，不得强迫或威胁员工同意。若员工不同意协商解除，公司应寻求其他合法途径解决劳动争议。

可能后果：

若公司违法解除劳动合同：公司需支付赔偿金，赔偿金为经济补偿的两倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
若员工通过法律途径维权：员工可能获得被扣的绩效工资、经济补偿或赔偿金等，同时公司可能面临劳动监察部门的处罚或声誉损失等后果。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司扣除20%绩效工资是否合法，需根据具体情况综合判断，主要取决于绩效考核制度的合法性、明确性，扣除比例的合理性，以及扣除后工资是否低于最低工资标准等多个因素。以下是对此问题的详细分析：合法情况劳动合同或规章制度有明确约定如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的考核标准、发放方式及扣减情形，并且这些规定经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），同时已向员工公示或告知，那么公司在员工绩效不达标时扣减绩效工资通常是合法的。例如，合同中明确约定了绩效工资占工资总额的20%，且员工未达到绩效标准时，公司有权扣除这部分绩效工资。绩效考核制度合理且公正绩效考核制度应具体、清晰，考核程序应公正、合理，避免主观随意性大或模糊不清的指标。如果公司的绩效考核制度能够客观反映员工的工作表现，且员工对考核结果无异议，那么公司按照制度扣减绩效工资是合法的。扣除比例符合法定限制根据《工资支付暂行规定》，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按要求其赔偿，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。同时，扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。如果公司扣除的绩效工资比例未超过这一限制，且扣除后工资不低于最低工资标准，则扣除行为合法。不合法情况绩效考核制度不合法或不明确如果绩效考核制度本身不合法，未经过民主程序制定，或考核标准模糊不清、随意变更，或未提前向员工公示告知，那么以绩效考核为由扣除工资是违法的。例如，公司未与员工协商就擅自改变绩效考核标准，导致员工绩效工资被不合理扣除。无正当理由随意扣减公司无正当理由随意扣减员工的绩效工资，或以绩效之名行克扣工资之实（如为惩罚员工、强迫离职等恶意扣减），均属违法行为。例如，公司因员工拒绝加班而扣除其绩效工资，这种扣除行为缺乏合法依据。扣除后工资低于最低工资标准即使绩效考核制度合法，但如果扣除绩效工资后员工的实际工资低于当地最低工资标准，这种扣除也是违法的。最低工资标准是保障员工基本生活的法定底线，公司不得违反。员工权益维护途径如果员工认为公司扣除绩效工资的行为不合法，可以采取以下措施维护自身权益：与公司协商解决：首先与公司沟通协商，了解扣减绩效工资的具体原因和依据，并表达自己的意见和诉求。向劳动行政部门投诉：若协商无果，员工可向当地劳动行政部门投诉，寻求政府部门的帮助和支持。申请劳动仲裁或提起诉讼：如问题仍无法解决，员工可向劳动仲裁机构申请仲裁，或在必要时向人民法院提起诉讼，通过法律途径来维护自身合法权益。总结来说，公司扣除20%绩效工资是否合法，需根据劳动合同、规章制度、绩效考核制度的合法性、明确性以及扣除比例的合理性等多个因素综合判断。员工在遇到此类问题时，应充分了解自己的权益和维权途径，并在必要时寻求法律帮助以确保自身权益不受侵害。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。

针对您提出的“公司扣员工绩效工资是否合法，以及如果违规该怎么维权”的问题，我将从合法性判断和维权途径两个方面为您进行详细解答。一、公司扣员工绩效工资的合法性判断首先，我们需要明确的是，绩效工资作为劳动者工资构成的重要组成部分，其支付与扣除都应遵循相关法律法规。根据《工资支付暂行规定》以及《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，我们可以得出以下几点判断标准：劳动合同或规章制度约定：如果劳动合同或企业规章制度中已经明确约定了工资构成为基本工资和绩效工资，并且详细规定了绩效工资的支付条件、考核标准和程序，那么公司根据绩效考核结果扣除绩效工资可能是合理合法的。但前提是，这些考核标准和程序必须依法经民主程序制定并公示，且绩效考核结果应客观、公平、合理、科学。最低工资标准：即使扣除绩效工资，劳动者的实际工资也不得低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活的重要法律底线。恶意考核：如果公司存在恶意考核，即无正当理由随意扣除绩效工资，或者考核标准和程序不合法、不公正，那么这种扣除行为就是违法的。未约定情况：如果劳动合同中没有约定绩效工资的具体内容，那么公司任何形式的绩效扣除行为都属于违法行为。二、如果公司违规扣绩效工资，员工该如何维权当您发现公司违规扣除绩效工资时，可以按照以下步骤进行维权：与公司沟通：首先，尝试与公司进行沟通，要求公司说明扣除绩效工资的依据和理由。查看公司是否有相关规章制度，并确认这些制度是否合法制定并公示。如果公司无法提供合理的解释或证据，您可以进一步采取维权措施。收集证据：收集劳动合同、绩效评估标准、工资条、考勤记录等能证明您应得绩效和公司扣绩效情况的材料。这些证据将有助于您在后续的维权过程中证明自己的权益。向劳动监察部门投诉：如果沟通无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门将介入调查，如果公司存在违法行为，会责令其改正。申请劳动争议调解：您也可以向劳动争议调解委员会申请调解。调解委员会将组织双方进行协商，尝试达成和解。申请劳动仲裁：如果调解不成，您可以在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会将根据证据和事实裁决公司是否应返还绩效工资及支付相应赔偿。提起诉讼：如果对仲裁结果不服，您还可以在规定时间内向法院提起诉讼。法院将依法审理案件，并作出最终判决。综上所述，公司扣员工绩效工资是否合法取决于劳动合同或规章制度的约定以及考核标准和程序的合法性。如果公司违规扣除绩效工资，员工可以通过沟通、收集证据、投诉、调解、仲裁和诉讼等途径进行维权。希望这些解答能对您有所帮助。

结论：解除合同前单位要求签署绩效扣工资同意书是否合法，需分情况讨论，主要取决于该同意书的内容是否违反法律法规的强制性规定，以及签署过程是否存在欺诈、胁迫等情形。分析如下：合法情形：内容合法：如果绩效扣工资同意书中的内容符合《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，比如扣减工资是基于员工实际未达到的绩效标准，且该标准在劳动合同或公司规章制度中有明确约定，同时扣减的金额不超过法定限额（如不得低于当地最低工资标准），那么这样的同意书在内容上是合法的。自愿签署：员工在签署同意书时，必须是出于自愿，没有受到单位的欺诈、胁迫或乘人之危等情形。如果员工是在充分了解并同意扣减工资的条款后签署的，那么该同意书在签署程序上也是合法的。非法情形：内容违法：如果绩效扣工资同意书中的内容违反了法律法规的强制性规定，比如扣减工资的理由不合法（如因员工拒绝加班而扣减工资），或者扣减的金额超过了法定限额，那么这样的同意书在内容上是非法的。非自愿签署：如果员工在签署同意书时受到了单位的欺诈、胁迫或乘人之危等情形，导致员工在违背真实意愿的情况下签署了同意书，那么该同意书在签署程序上也是非法的。在这种情况下，员工有权向劳动争议仲裁委员会或人民法院申请撤销该同意书。法律建议：对于员工：在签署任何与工资扣减相关的文件前，务必仔细阅读文件内容，确保自己完全理解并同意其中的条款。如果对文件内容有任何疑问或不满，应及时向单位提出并寻求解释或修改。如果认为自己的权益受到了侵害，可以向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起仲裁或诉讼。对于单位：在要求员工签署绩效扣工资同意书时，应确保文件内容合法合规，且扣减工资的理由和金额都符合法律法规的规定。同时，应尊重员工的意愿，不得采用欺诈、胁迫等手段迫使员工签署同意书。否则，单位可能面临法律责任和声誉损失。可能后果：如果绩效扣工资同意书被认定为非法，那么单位可能面临支付被扣减的工资、赔偿员工损失以及承担行政处罚等法律后果。如果员工因签署非法同意书而遭受了损失，员工有权要求单位进行赔偿，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司扣绩效工资是否合法，需视具体情况而定，不能一概而论。劳动法对绩效工资的规定主要涉及绩效工资的约定、扣除条件及程序等方面。详细分析：绩效工资的约定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，绩效工资属于工资的一部分，其具体数额和发放方式通常应在劳动合同或公司规章制度中明确约定。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件、标准以及扣除情形，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照约定扣除绩效工资是合法的。扣除绩效工资的条件：公司扣除绩效工资必须有合法、合理的依据。例如，员工未达到约定的绩效标准、存在严重失职或违纪行为等。扣除绩效工资的比例和金额也应合理，不能随意扣除或超额扣除。如果扣除的绩效工资比例过高或金额过大，可能构成克扣工资，违反劳动法规定。扣除绩效工资的程序：公司在扣除绩效工资前，应告知员工扣除的原因、依据和金额，并听取员工的陈述和申辩。如果员工对扣除绩效工资有异议，公司应提供充分的证据证明扣除的合法性和合理性。扣除绩效工资的决定应以书面形式通知员工，并保留相关记录以备查。违法扣除绩效工资的法律后果：如果公司违法扣除绩效工资，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发被扣除的工资，并可能获得相应的赔偿。违法扣除绩效工资还可能影响公司的声誉和信誉，对公司的长期发展产生不利影响。法律建议：对于员工：如果公司扣除你的绩效工资，你应首先查看劳动合同和公司规章制度中关于绩效工资的规定，了解扣除的原因和依据。如果认为扣除不合法或不合理，你可以与公司协商解决，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁。对于公司：在制定和执行绩效工资制度时，公司应确保制度合法、合理，并明确告知员工。在扣除绩效工资前，应充分听取员工的陈述和申辩，并提供充分的证据证明扣除的合法性和合理性。同时，公司应保留相关记录以备查，避免引发劳动争议。举例说明：假设某公司规定，员工每月绩效工资为基本工资的20%，根据员工的工作表现和业绩进行发放。如果员工未达到约定的绩效标准，公司可以扣除相应比例的绩效工资。但扣除的比例不得超过约定比例，且公司应提前告知员工扣除的原因和依据。如果公司未经员工同意，擅自扣除超过约定比例的绩效工资，则构成违法扣除，员工有权要求公司补发被扣除的工资。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司扣除员工绩效工资是否合法，主要取决于绩效考核制度的合法性、明确性，扣除比例的合理性，以及扣除后工资是否低于最低工资标准等多个因素。以下是对此问题的详细分析：合法情况绩效考核制度合法且明确劳动合同或规章制度有明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的考核标准、发放方式及扣减情形，并且这些规定经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），同时已向员工公示或告知，那么公司在员工绩效不达标时扣减绩效工资通常是合法的。例如，公司规定销售人员需完成特定销售业绩才能获得全额绩效工资，且这一规定已在员工入职时通过员工手册等方式明确告知。考核指标具体、程序合法：绩效考核制度内容应具体、清晰，考核程序应公正、合理，避免主观随意性大或模糊不清的指标。经济损失赔偿合法当员工因故意或重大过失给公司造成经济损失时，公司可按照劳动合同约定要求其赔偿。但赔偿的扣除需符合《工资支付暂行规定》，即每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。符合法定扣除情形用人单位在特定情况下可代扣劳动者工资，如代扣代缴的个人所得税、社会保险费用等。若扣除绩效工资属于这些法定情形之一，且符合相关法律规定，则扣除行为合法。不合法情况绩效考核制度不合法或不明确如果绩效考核制度本身不合法，未经过民主程序制定，或考核标准模糊不清、随意变更，或未提前向员工公示告知，那么以绩效考核为由扣除工资是违法的。无正当理由随意扣减公司无正当理由随意扣减员工的绩效工资，或以绩效之名行克扣工资之实（如为惩罚员工、强迫离职等恶意扣减），均属违法行为。扣除后工资低于最低工资标准即使绩效考核制度合法，但如果扣除绩效工资后员工的实际工资低于当地最低工资标准，这种扣除也是违法的。最低工资标准是保障员工基本生活的法定底线。员工权益维护途径若员工认为公司扣除绩效工资的行为不合法，可采取以下措施维护自身权益：与用人单位协商解决：员工首先应与公司沟通协商，了解扣减绩效工资的具体原因和依据，并表达自己的意见和诉求。向劳动行政部门投诉：若协商无果，员工可向当地劳动行政部门投诉，寻求政府部门的帮助和支持。申请劳动仲裁或提起诉讼：如问题仍无法解决，员工可向劳动仲裁机构申请仲裁，或在必要时向人民法院提起诉讼，通过法律途径来维护自身合法权益。综上所述，公司扣除员工绩效工资是否合法需综合考虑多个因素。作为员工，在面临此类问题时，应充分了解自己的权益和维权途径，并在必要时寻求法律帮助以确保自身权益不受侵害。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：与劳动者协商解除劳动合同，若员工不同意，用人单位单方面解除劳动合同并不一定构成违法解除，但需满足法定条件，否则可能构成违法解除。分析如下：协商解除劳动合同的法定要求：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这意味着，协商解除劳动合同需要双方达成合意，即劳动者同意解除劳动合同。若员工不同意解除劳动合同，用人单位不能单方面以协商解除为由终止劳动合同，否则可能构成违法解除。用人单位单方面解除劳动合同的合法情形：如果用人单位希望单方面解除劳动合同，必须满足法定条件，如劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，或者符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的无过失性辞退情形（如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的）。在这些情形下，用人单位可以单方面解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并依法支付经济补偿金。违法解除劳动合同的法律后果：如果用人单位在不符合法定条件的情况下单方面解除劳动合同，将构成违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。建议：对于用人单位：在解除劳动合同前，应充分评估解除的合法性，确保符合法定条件。若希望与劳动者协商解除劳动合同，应尽力与劳动者达成合意，避免单方面解除带来的法律风险。对于劳动者：若用人单位单方面解除劳动合同且未满足法定条件，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金，并可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼以维护自身权益。示例：假设某公司因经营困难需要裁员，但未能与劳动者张某就解除劳动合同达成一致。若公司直接单方面解除与张某的劳动合同，且不符合法定解除条件（如未提前三十日通知或未支付经济补偿金），则公司的行为构成违法解除。张某有权要求公司支付赔偿金，赔偿金数额为其在公司工作年限对应的经济补偿金的两倍。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

绩效考核不合理，员工并不能直接要求解除劳动合同，但可以通过一定程序维护自身权益，最终可能导致合同的解除。具体分析如下：绩效考核不合理的处理：员工若认为绩效考核不合理，首先应与用人单位进行沟通，尝试通过协商解决问题。若协商无果，员工可以依据公司规定或劳动合同中的相关条款，向公司的上级机构或人力资源部门提出申诉。在申诉过程中，员工应提供充分的证据来证明绩效考核的不合理性，如考核标准不明确、考核过程不透明、考核结果与实际工作表现不符等。可能导致的合同解除：若用人单位在绩效考核中确实存在不合理行为，且该行为严重损害了员工的合法权益，员工在提供充分证据的情况下，可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，提出解除劳动合同的要求。但需要注意的是，员工在提出解除劳动合同时，应确保自己的诉求合理且符合法律规定，避免因自身行为不当而承担不必要的法律责任。法律建议：我建议，员工在面对绩效考核不合理的情况时，应首先保持冷静，通过合法途径维护自身权益。若确实需要解除劳动合同，应提前了解相关法律法规，确保自己的诉求合理且合法。同时，员工也可以考虑咨询专业律师或法律援助机构，以获取更具体的法律建议和支持。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。虽然绩效考核不合理并未直接列举在上述条款中，但若该不合理行为严重损害了员工的合法权益，员工可以依据上述条款中的“损害劳动者权益”这一点来提出解除劳动合同的要求。综上所述，绩效考核不合理并不能直接导致员工要求解除劳动合同，但员工可以通过合法途径维护自身权益，并在必要时提出解除劳动合同的要求。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

当与员工协商解除劳动合同但员工不同意时，用人单位应首先尊重员工的意愿，通过深入沟通了解具体原因，并依法依规调整方案或采取其他合法途径解决争议，确保行为的合法性和合规性，同时维护员工的合法权益。以下是从不同角度给出的详细分析和建议：一、深入了解员工不同意的原因经济补偿不满：员工可能认为提出的补偿方案不足以满足其需求，包括补偿金额、支付方式或时间等。例如，员工可能期望获得更高的经济补偿，或者希望以分期支付的方式获得补偿。职业发展担忧：员工可能对离职后的就业前景感到不安，特别是对于那些在特定行业或企业工作时间较长、技能相对单一的员工。他们可能担心离职后难以找到合适的工作，或者担心新工作的待遇和工作环境不如当前。对解除程序的疑虑：员工可能对协商解除劳动合同的流程和相关法律规定不了解，担心自身权益受损。他们可能担心在解除合同过程中，自己的社保、公积金等福利待遇会受到影响，或者担心解除合同后无法顺利办理档案转移等手续。二、针对性沟通与调整方案针对员工提出的不同原因，用人单位应采取针对性的措施进行沟通和方案调整：经济补偿调整：在法律允许的范围内，重新审视补偿方案，考虑提高补偿金额、提供额外的福利（如职业培训机会）或灵活的支付方式，以增强方案的吸引力。但同时需避免无原则地满足过高要求，以免引发其他员工的效仿或不满。示例：如果员工对补偿金额不满，用人单位可以与员工协商，根据员工的实际工作年限、岗位价值等因素，适当提高补偿金额。职业发展支持：为员工提供职业指导和培训资源，帮助其提升就业竞争力。例如，可以邀请专业职业规划师为员工进行职业规划咨询，或者为员工提供在线课程学习资源。考虑在解除劳动合同后以兼职、顾问等形式继续合作，减轻员工的职业担忧。这样既可以保持与员工的联系，又可以为员工提供一定的经济来源。详细解释解除程序：耐心向员工解释整个解除流程，提供相关法律法规的说明，明确告知社保、公积金处理方式和档案转移等手续。可以制作一份详细的解除劳动合同流程指南，供员工参考。示例：向员工说明解除劳动合同后，社保和公积金将如何处理，是否需要员工自行办理转移手续等。同时，告知员工档案转移的具体流程和所需材料。三、严格遵循法律规定若经过深入沟通和方案调整，双方仍无法达成一致，用人单位必须严格遵守法律法规的规定行事：员工无过错情况：在劳动合同期限内且不存在法定解除情形时，用人单位不得单方面强行解除劳动合同。否则，根据《劳动合同法》规定，用人单位需承担支付赔偿金等法律责任。法律依据：《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。员工存在过错情况：若员工存在严重违反规章制度、失职、营私舞弊等法定过错情形，用人单位可依据法律规定履行法定程序后解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但此过程需确保有充分证据支持，并且相关规章制度已向员工公示告知。法律依据：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。四、合法途径解决争议若双方无法通过协商解决问题，用人单位可考虑通过劳动仲裁、诉讼等合法途径来解决争议。在此过程中，用人单位应始终遵循法律法规的要求，确保自身行为的合法性和合规性，同时注重维护员工的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。劳动仲裁：用人单位可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交相关证据和材料，说明解除劳动合同的合法性和合理性。示例：如果员工认为用人单位解除劳动合同的行为违法，用人单位可以准备相关证据（如员工违纪记录、考核不合格证明等）来支持自己的主张。诉讼：如果对劳动仲裁结果不服，用人单位可以在法定期限内向人民法院提起诉讼，通过司法程序解决争议。示例：在诉讼过程中，用人单位需要提交详细的证据材料，并出庭陈述自己的观点和理由。法院将根据事实和法律规定作出判决。在处理与员工协商解除劳动合同但员工不同意的情况时，用人单位应秉持自愿、平等的原则，通过深入沟通、针对性调整方案和严格遵循法律规定来寻求解决方案。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司因考核不合格解除合同并扣工资是否合法，需分情况讨论。若公司扣款未超过当月工资的20%，且符合规章制度，则合法；但若以此为由解除合同，则可能违法，需支付经济补偿。一、关于扣工资是否合法合法情形：根据《工资支付暂行规定》第十六条，若因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，且每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。举例：若员工当月工资为5000元，公司因考核不合格扣除的工资不得超过1000元（即5000元的20%）。违法情形：若公司扣款额度超出了当月薪酬的20%，则构成违规行为，员工有权向相关机构提起申诉和劳动仲裁。二、关于因考核不合格解除合同是否合法合法解除的情形：根据《劳动法》的规定，员工考核不合格后，用人单位若以绩效考核不合格辞退员工，前提是要事先与员工有这样的约定，并且也有相关制度为依据。若员工不能胜任岗位，公司要安排培训或调整工作岗位。经过培训或调整工作岗位后，员工仍不能胜任的，公司才能单方解除劳动合同，并支付经济补偿。经济补偿的标准为：一年一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。违法解除的情形：若公司未事先与员工约定考核不合格的后果，或未提供培训、调整工作岗位等机会，直接以考核不合格为由解除劳动合同，则构成违法解除。案例：如北京市第二中级人民法院披露的案例中，甲公司以员工张某考核不合格为由解除劳动合同，但法院认为甲公司未对张某进行培训或调整工作岗位，故解除行为违法，双方应继续履行劳动合同。三、建议对于员工：了解公司规章制度的具体内容，特别是关于考核、扣款和解除合同的规定。若公司扣款或解除合同行为违法，可向劳动仲裁机构提起申诉或劳动仲裁。对于公司：制定规章制度时，应确保合法性、合理性及程序正当性。在解除劳动合同前，应确保已履行培训、调整工作岗位等义务，并支付相应的经济补偿。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司同时扣除底薪和绩效的20%是否合法，需根据具体情况判断，包括劳动合同、公司规章制度、扣除原因及比例是否合理合法等。以下从不同角度进行分析：一、劳动合同及公司规章制度的角度劳动合同约定：若劳动合同中明确规定了底薪和绩效的构成，以及扣除的具体条件和比例，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照合同约定扣除底薪和绩效的20%可能是合法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。公司规章制度：若公司规章制度中明确规定了扣除底薪和绩效的条件和比例，且该规章制度已经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定），并已公示或告知劳动者，那么公司按照规章制度扣除底薪和绩效的20%也可能是合法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。二、扣除原因及比例合理性的角度扣除原因：公司扣除底薪和绩效应当有合法、合理的原因，如劳动者违反公司规章制度、造成公司损失等。若扣除原因不合法或不合理，那么公司的扣除行为可能构成违法。扣除比例：即使劳动合同或公司规章制度中规定了扣除底薪和绩效的比例，但该比例若过高，可能违反法律法规的强制性规定或公序良俗，从而被认定为无效。例如，若扣除比例导致劳动者的工资低于当地最低工资标准，那么该扣除行为就是违法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。三、实际操作建议审查劳动合同和公司规章制度：劳动者应仔细审查自己的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于底薪和绩效扣除的具体规定。与公司沟通：若劳动者对公司的扣除行为有异议，应首先与公司进行沟通，了解扣除的具体原因和依据，并尝试协商解决。寻求法律援助：若沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总结：公司同时扣除底薪和绩效的20%是否合法，需根据劳动合同、公司规章制度、扣除原因及比例是否合理合法等因素综合判断。若劳动者对此有异议，建议仔细审查相关合同和制度，与公司沟通协商，并在必要时寻求法律援助。如有具体法律问题，可以直接向我咨询。

双方协商同意扣工资是否合法，需分情况讨论：合法情形：依据合法理由协商扣减：如果双方协商同意扣工资是基于合法、合理的理由，例如员工因个人原因给公司造成了经济损失，且公司能够证明该损失与员工行为存在直接因果关系，同时扣减的金额不超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不低于当地最低工资标准，那么这种协商扣减工资的行为是合法的。这是基于《工资支付暂行规定》第十六条的规定，即“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付”。符合劳动合同或规章制度约定：如果双方在劳动合同中明确约定了某些情况下可以扣减工资，或者公司的规章制度中对此有明确规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么双方协商同意按照这些约定或规定扣减工资也是合法的。不合法情形：无合法理由协商扣减：如果双方协商同意扣工资没有合法、合理的理由，或者扣减的理由违反了法律法规的强制性规定，那么这种协商扣减工资的行为是不合法的。例如，公司不能以员工未参加公司组织的培训为由扣减工资，除非这种培训是员工必须参加的，且公司能够证明员工未参加培训给公司造成了实际损失。扣减金额超过法定限制：即使双方协商同意扣工资，但如果扣减的金额超过了员工当月工资的20%，或者扣除后剩余工资低于当地最低工资标准，那么这种协商扣减工资的行为也是不合法的。违反劳动合同或规章制度约定：如果双方在劳动合同中明确约定了不得扣减工资，或者公司的规章制度中对此有明确禁止性规定，那么双方协商同意扣减工资的行为就违反了这些约定或规定，因此是不合法的。建议：在协商扣减工资前，双方应明确扣减的理由、金额和方式，并确保这些约定不违反法律法规的强制性规定。如果公司希望扣减工资，应确保有合法、合理的理由，并按照法定程序进行，如与员工协商、签订书面协议等。如果员工对扣减工资有异议，可以与公司进行沟通协商，或者向当地劳动监察部门投诉举报，以维护自己的合法权益。可能后果：如果公司违法扣减工资，员工有权要求公司补发被扣减的工资，并可能要求公司支付经济补偿金或赔偿金。如果员工因此与公司发生劳动争议，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径解决。希望以上分析能对你有所帮助。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。