结论前置：无固定期限职工若不适岗，用人单位在符合法定情形时是可以解除劳动合同的。不过，解除劳动合同必须遵循严格的法定程序和规定，以保障劳动者的合法权益。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

1. 协商解除

   • 用人单位与无固定期限职工可以通过协商一致的方式解除劳动合同。这种情况下，双方应就解除劳动合同的相关事宜，如解除时间、经济补偿等达成一致意见，并签订书面协议。经济补偿的支付需根据双方协商的结果确定，如果是由劳动者提出且双方协商一致解除，用人单位可能无需支付经济补偿；反之，用人单位通常需支付一定的经济补偿金。

2. 法定解除（劳动者存在过错）

   • 如果无固定期限职工在试用期内被证明不符合录用条件，或者严重违反用人单位的规章制度，或者严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害，或者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响且拒不改正，或者以欺诈、胁迫手段订立或变更劳动合同导致合同无效，或者被依法追究刑事责任，用人单位可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

3. 法定解除（劳动者无过错但无法胜任工作）

   • 如果无固定期限职工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，或者不能胜任工作经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同，并需支付经济补偿。经济补偿的计算公式通常为：经济补偿金=工作年限×月工资（工作年限满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资）。

4. 客观情况发生重大变化

   • 如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位也可以解除劳动合同，并需支付经济补偿。例如，企业因生产经营需要进行产业结构调整，导致原有工作岗位不复存在。

5. 经济性裁员

   • 当用人单位出现特定情形（如依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等），且需要裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上时，可以进行经济性裁员，解除无固定期限劳动合同。在进行经济性裁员时，用人单位也需按规定支付经济补偿金，计算方式同上。

法律建议：

• 对于用人单位而言，在解除无固定期限职工劳动合同时，务必确保符合法定情形和程序要求，避免违法解除带来的法律风险和经济损失。
• 对于劳动者而言，如果认为自己被违法解除劳动合同，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 如果用人单位违法解除无固定期限职工劳动合同，可能需要支付赔偿金（通常是经济补偿金的两倍），并可能面临劳动行政部门的处罚。
• 如果劳动者对解除劳动合同有异议并提起仲裁或诉讼，用人单位可能需要承担举证责任，证明解除劳动合同的合法性和合理性。

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