无固定期限劳动合同下，用人单位并非绝对不能调岗，但必须遵循合法、合理、协商一致的原则，且调岗行为不得损害劳动者的合法权益。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律依据与合同性质
《中华人民共和国劳动合同法》相关规定：
- 根据《劳动合同法》第十四条，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，为双方建立了长期稳定的劳动关系。
- 第三十五条明确指出，变更劳动合同内容（包括调岗）必须经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。这意味着，任何调岗行为都必须得到劳动者的同意，并以书面形式确认。
合同性质的明确：
- 无固定期限劳动合同的稳定性较高，对工作岗位等核心条款的变更应尤为慎重。用人单位不得随意单方面调整劳动者的工作岗位，否则可能构成违约。
二、调岗的原则与限制
合法合理原则：
- 调岗应基于用人单位生产经营的客观需要，并确保该需要的合理性。例如，因业务转型、技术革新或组织架构调整等原因需要调整员工岗位时，应确保调岗的合理性和必要性。
协商一致原则：
- 调岗前，用人单位必须与劳动者进行充分沟通，达成一致意见。未经协商一致的调岗，劳动者有权拒绝，并可要求用人单位恢复原岗位或给予经济补偿。协商一致是调岗行为合法性的关键。
适应原则：
- 新岗位应与劳动者的工作能力、技能相匹配，避免调至无法胜任的岗位。如果调岗导致劳动者无法胜任工作，且未经培训或调整后仍无法胜任，用人单位可能面临违法解除劳动合同的风险。
待遇相当原则：
- 调岗后的劳动条件（如工作内容、强度、环境等）应与原岗位基本相当，确保不降低劳动者的整体待遇。如果调岗导致劳动者的薪酬、福利等显著降低，劳动者有权拒绝调岗或要求用人单位给予相应的补偿。
三、特殊情况下的调岗
工伤情况：
- 若劳动者因工伤导致伤残无法从事原有岗位工作，用人单位可进行合理调岗，但不得降低其原有待遇水平。这是基于对劳动者权益的保护和人文关怀的考虑。
不胜任工作：
- 若劳动者经培训后仍不能胜任工作且拒绝调岗，用人单位在符合法定程序的情况下可解除劳动合同。但在此之前，用人单位应确保已经为劳动者提供了必要的培训和支持，并尝试与其协商调岗事宜。
四、劳动者权益保护与应对措施
面对强制调岗：
- 劳动者有权拒绝用人单位的强制调岗行为，并可要求用人单位恢复原岗位或给予经济补偿。如果用人单位因此克扣工资、解除劳动合同等，劳动者可通过法律途径维护自己的权益。
法律救济途径：
- 协商：首先尝试与用人单位沟通，指出强制调岗的违法性，要求恢复原位置和待遇。
- 劳动仲裁：协商不成时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行原合同或支付赔偿金。
- 提起诉讼：对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼，进一步维护自身合法权益。
总结：无固定期限劳动合同下的调岗行为受到法律的严格规范。用人单位必须遵循合法、合理、协商一致的原则进行调岗，并确保调岗后的劳动条件与原岗位基本相当。劳动者在面对强制调岗时，应依法维护自己的合法权益，通过协商、劳动仲裁和诉讼等途径寻求法律救济。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。