结论前置：员工已签订无固定期限劳动合同，单位在符合法定情形时是可以解除的。这些情形旨在平衡用人单位的经营需求与劳动者的合法权益，确保劳动关系的和谐稳定。下面我将从多个角度详细分析单位可以解除无固定期限劳动合同的情形及相应的法律后果。
一、协商解除
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
- 分析：无论是固定期限劳动合同还是无固定期限劳动合同，双方都可以通过协商一致的方式解除。这种情况下，双方应就解除劳动合同的相关事宜达成一致意见，并签订书面协议。经济补偿的支付需根据双方协商的结果确定，如果是由劳动者提出且双方协商一致解除，用人单位可能无需支付经济补偿；反之，用人单位通常需支付一定的经济补偿金。
二、法定解除
劳动者存在过错
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职营私舞弊等情形下，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。
- 分析：这些情形包括但不限于：在试用期内被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，导致合同无效；被依法追究刑事责任。在这些情况下，用人单位可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
劳动者无过错但无法胜任工作
- 法律依据：依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若劳动者患病、不能胜任工作，或者劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致无法履行，且未能就变更合同内容达成协议，用人单位提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，可以解除合同。
- 分析：这些情形包括：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。在这些情况下，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同，并需支付经济补偿。
经济性裁员
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，在企业破产重整、生产经营严重困难等情形下，用人单位需裁减人员二十人以上或占企业职工总数百分之十以上时，提前三十日向工会或全体职工说明情况，并听取意见后，可裁减人员。
- 分析：这些情形包括：依照企业破产法规定进行重整；生产经营发生严重困难；企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况。在进行经济性裁员时，用人单位也需按规定支付经济补偿金，并且应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的劳动者。
三、违法解除的后果
- 对于用人单位：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同的，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 分析：这意味着，如果用人单位在没有法定理由或未遵循法定程序的情况下解除无固定期限劳动合同，将面临支付高额赔偿金的风险。
总结与建议
无固定期限劳动合同的解除必须严格遵守法律规定。无论是用人单位还是劳动者，在解除合同前都应仔细审查自身行为是否符合法定条件。对于用人单位而言，应确保解除劳动合同的合法性和合理性，避免违法解除带来的法律风险和经济损失。对于劳动者而言，应了解自身权益和相关法律知识，以便在必要时维护自己的合法权益。
如果您在解除无固定期限劳动合同方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我将根据您的具体情况提供详细的法律建议和帮助。