这种情况通常涉及劳务派遣或劳务外包的用工模式，而非传统的直接与公司签订劳动合同的劳动关系。以下是具体分析：

1. 劳务派遣模式

   • 核心特征：您与劳务派遣公司（而非实际用工单位）签订劳动合同，被派遣至目标公司工作。此时，劳务派遣公司是法律意义上的用人单位，需承担工资支付、社保缴纳等义务；目标公司仅作为用工单位，负责工作安排和管理。
     
   • 典型场景：常见于临时性、辅助性或替代性岗位（如保安、保洁、生产线操作工），或用工单位为降低用工风险、灵活调整人力成本的情况。
     
   • 法律风险：若劳务派遣公司未依法履行义务（如拖欠工资、未缴社保），您需向派遣公司主张权利；若因工作受损（如工伤），派遣公司与用工单位可能承担连带责任。

2. 劳务外包模式

   • 核心特征：公司将部分业务外包给第三方（如将保洁业务外包给物业公司），您与第三方公司签订劳动合同，受第三方管理并领取报酬。此时，您与公司无直接劳动关系，公司仅需监督外包质量，无需承担用工责任。
     
   • 典型场景：常见于非核心业务（如物流、餐饮、IT维护），或公司希望专注主营业务、转移用工风险的情况。
     
   • 法律风险：若第三方公司违法用工（如超时加班、克扣工资），您需向第三方主张权利；公司若未尽到监督义务（如明知外包方违法仍继续合作），可能承担补充责任。

3. 其他可能性

   • 非全日制用工：若您每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时，且工资按小时结算，可能属于非全日制用工，此时公司可不签书面合同，但需缴纳工伤保险。
     
   • 个人承揽关系：若您以个人名义承揽公司业务（如设计、翻译），按成果结算报酬，则属于承揽合同关系，与公司无劳动关系，需自行承担经营风险。

建议行动：

1. 核实合同主体：查看您签订的合同甲方是劳务公司、外包方还是目标公司，合同名称是否为“劳动合同”“劳务派遣协议”或“承揽合同”。
   
2. 确认权利义务：要求对方明确工资支付、社保缴纳、工伤处理等条款，避免口头承诺。
   
3. 保留证据：保存工作证、考勤记录、工资条等材料，以备维权时使用。
   

若您对具体条款或用工模式有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况进一步分析。