关于上级公司领导在下级公司兼职获取薪酬的问题，需结合公司治理结构、内部规章制度及法律法规综合判断，具体分析如下：

1. 需符合公司章程及内部制度
   若上级公司领导在下级公司兼职，首先需确认下级公司章程或内部规章制度是否允许此类兼职行为。例如，部分国有企业对领导干部兼职有严格限制，需经上级主管部门审批；民营企业则可能通过董事会决议或股东会决议明确兼职权限。若制度未禁止，则需进一步审查薪酬发放的合规性。

2. 薪酬发放需与实际贡献匹配
   根据《公司法》及税务法规，兼职薪酬应与领导在下级公司的实际工作内容、职责及贡献挂钩。例如：

   • 若领导仅作为董事或监事参与下级公司决策，薪酬通常以“董事津贴”或“监事费”形式发放，需符合公司章程规定的标准；
     
   • 若领导同时担任下级公司管理职务（如总经理），则薪酬结构可包括基本工资、绩效等，但需避免与上级公司薪酬重复领取，防止利益冲突。

3. 需履行审批与披露程序

   • 审批程序：若上级公司为国有企业或上市公司，领导兼职及薪酬需按《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》或《上市公司治理准则》履行审批程序，例如报国资委或证监会备案；
     
   • 披露义务：若涉及关联交易（如上级公司与下级公司存在控股关系），薪酬标准需在下级公司财务报告中披露，确保透明性。

4. 税务合规性
   兼职薪酬需按“工资薪金所得”或“劳务报酬所得”缴纳个人所得税，具体取决于劳动合同关系。若领导与下级公司签订劳动合同，则按工资薪金计税；若仅提供临时性服务，则按劳务报酬计税。下级公司作为扣缴义务人，需依法代扣代缴个税。

建议行动步骤：

1. 审查下级公司章程及内部制度，确认兼职合法性；
   
2. 评估薪酬结构是否与实际职责匹配，避免利益输送；
   
3. 履行必要的审批与披露程序（尤其是国有企业或上市公司）；
   
4. 确保税务申报合规，保留完整薪酬发放记录。
   

若涉及复杂股权结构或跨境兼职，建议进一步提供具体信息以便针对性分析。