结论：公司要求员工在已有医生病假证明的情况下仍写请假条，这一要求本身并不违法，但需结合具体情况判断其合理性及必要性。以下从不同角度展开分析：

1. 公司制度合规性角度
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因伤病需要暂停工作接受医疗时，需向企业提交医疗机构出具的病假证明。但法律并未禁止企业在此基础上制定内部请假流程（如填写请假条）。若公司制度明确规定“病假需同时提交医生证明和请假条”，且该制度已通过民主程序制定并公示（如职工代表大会讨论、员工手册签收等），则该要求具有合法性。此时员工需配合履行手续，否则可能因违反制度被认定为旷工。

2. 请假条的实质作用角度
   请假条的核心功能是内部审批流程的载体，与医生证明的功能不同：

   • 医生证明：用于证明员工伤病的真实性及需休息的期限（具有医学专业性）；
     
   • 请假条：用于记录员工请假时间、事由，便于企业统计考勤、安排工作（具有管理必要性）。
     例如，员工可能因同一伤病多次就医，每次均需医生开具证明，但企业可能要求通过请假条统一申请连续病假，避免流程碎片化。

3. 员工权益保护角度
   若公司要求填写请假条的行为存在以下情形，则可能侵犯员工权益：

   • 额外增加证明义务：如要求员工在已有医生证明的情况下，再提供其他无关材料（如家属签字、社区证明等）；
     
   • 变相拒绝病假：如以“请假条格式不符”为由拒绝批准病假，导致员工无法享受医疗期待遇；
     
   • 克扣工资或福利：如将未填写请假条视为旷工，进而扣发工资或解除劳动合同。
     根据《劳动合同法》第38条，若公司行为严重损害员工权益，员工可主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。

建议行动：

1. 核查公司制度：要求公司出示书面制度依据，确认请假条要求是否明确写入制度且已公示；
   
2. 保留证据：妥善保存医生证明、请假条、沟通记录（如邮件、微信）等，以备维权使用；
   
3. 协商或投诉：若认为要求不合理，可先与HR或领导沟通说明情况；若公司坚持违规操作，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
   

如有进一步细节（如公司制度内容、拒绝请假的具体理由等），可继续向我咨询，我会结合具体情况为您分析。