关于公司实行26天制算月薪时，4天的周六是否算加班费以及是否算入98天产假工资的问题，可以分情况讨论如下：

1. 周六是否算加班费

   • 若公司实行的是标准工时制下的26天工作制（即包含4个周六）：根据《劳动法》的相关规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。若公司安排劳动者在周六工作，且未安排补休，则这4天的周六应视为加班，公司需支付加班费。加班费的计算标准通常为不低于工资的200%（若公司未安排补休且未支付加班费，劳动者有权要求公司支付）。但需注意，若公司已通过调休等方式确保劳动者每周工作时间不超过法定标准，则可能不视为加班。不过，在26天工作制且未明确调休的情况下，通常倾向于认定为加班。
   • 若公司实行的是综合计算工时制或不定时工时制：这两种工时制下，加班费的计算方式有所不同。综合计算工时制下，需根据周期内总工时来判断是否加班；不定时工时制下，则一般不计算加班费，除非是在法定节假日工作。但无论哪种工时制，都需经过劳动行政部门的批准，且公司需确保劳动者的休息权益。在未明确工时制类型且未获批准的情况下，公司仍应遵循标准工时制的规定。

2. 周六是否算入98天产假工资

   • 产假工资的计算基础：产假工资通常是根据劳动者在产假前的工资水平来计算的，包括基本工资、奖金、津贴等。这里的“工资”应理解为劳动者在正常工作情况下应得的全部报酬。
   • 周六是否计入产假工资：若周六原本就是劳动者正常工作的一部分（即公司实行的是包含周六的26天工作制，且该制度合法），则周六的工资应计入产假工资的计算基础中。因为产假工资是模拟劳动者在产假期间若正常工作应得的报酬，所以应包含所有正常工作日的工资。
   • 特殊情况：若公司存在违法安排加班且未支付加班费的情况，劳动者在主张产假工资时，有权要求公司按照合法工资标准（即包括应支付的加班费在内的工资）来计算产假工资。但这一主张需基于劳动者能够证明公司存在违法加班且未支付加班费的事实。

建议：

• 对于公司而言，应确保工作制度的合法性，明确工时制类型，并依法支付加班费和产假工资。
• 对于劳动者而言，若对公司的工作制度或工资支付存在疑问，应及时与公司沟通并保留相关证据。在必要时，可寻求法律援助或向劳动行政部门投诉以维护自身权益。

总结：在26天工作制下，若周六为正常工作日且公司未安排补休，则这4天的周六应视为加班并支付加班费；同时，周六的工资应计入产假工资的计算基础中。但具体还需根据公司的工时制类型、是否合法以及劳动者的实际情况来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。