结论：企业将平时高于基础的工资降到最近标准是否违法，需根据具体情况判断，包括降薪的原因、程序以及劳动合同或公司规章制度中的相关规定。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同约定：

   • 情况分析：如果劳动合同中明确约定了工资标准，且没有允许企业单方面调整工资的条款，那么企业未经员工同意擅自降薪，很可能构成违约。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，双方应按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
   • 建议：员工应首先查看自己的劳动合同，确认其中是否有关于工资调整的约定。如果没有约定或约定不明确，员工可以与企业协商，要求恢复原工资标准。

2. 公司规章制度：

   • 情况分析：如果公司规章制度中规定了工资调整的条件和程序，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么企业按照规章制度进行降薪，可能不构成违法。
   • 法律依据：公司规章制度是企业内部的管理规范，只要其内容合法、程序正当，且已向员工公示或告知，就可以作为管理员工的依据。
   • 建议：员工应了解公司的规章制度，确认降薪是否符合其中的规定。如果认为规章制度违法或不合理，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 降薪的原因和程序：

   • 情况分析：即使劳动合同或公司规章制度中没有明确规定工资调整，企业降薪也需要有合理的原因和正当的程序。例如，因企业经营困难、员工绩效不佳等原因进行降薪，且已与员工协商一致或经过民主程序（如职工代表大会讨论）决定，那么降薪可能不构成违法。
   • 法律依据：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，企业调整员工工资应遵循公平、合理、协商一致的原则，且不得违反法律法规的强制性规定。
   • 建议：员工应了解企业降薪的具体原因和程序，如果认为降薪不合理或程序不正当，可以与企业协商或向劳动监察部门投诉。

4. 特殊情况下的降薪：

   • 情况分析：在某些特殊情况下，如员工因病或非因工负伤在规定的医疗期内、女职工在孕期、产期、哺乳期等，企业不得降低其工资标准。
   • 法律依据：根据《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规的规定，这些特殊情况下的员工享有特殊的工资保护权益。
   • 建议：如果员工处于这些特殊情况下且被降薪，应立即向企业提出异议，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。

总结与建议：企业将平时高于基础的工资降到最近标准是否违法，需根据具体情况判断。员工应首先查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解降薪的原因和程序，并评估其合法性和合理性。如果认为降薪违法或不合理，可以与企业协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。