核心结论

劳务派遣人员因病死亡时，用工单位是否承担责任需根据具体情况判断。一般情况下，若死亡与用工单位无直接因果关系，用工单位不承担主要赔偿责任；但若用工单位存在过错（如未提供安全工作环境、未及时救助等），则可能需承担相应责任。以下从不同角度详细分析：

一、劳务派遣单位与用工单位的法律关系及责任划分

1. 劳务派遣单位的责任
   劳务派遣单位是劳动关系中的用人单位，负有为派遣员工缴纳工伤保险、提供劳动保护等法定义务。若员工因病死亡：

   • 若已缴纳工伤保险：死亡是否属于工伤需经认定。若符合《工伤保险条例》中“视同工伤”的情形（如工作时间和工作岗位突发疾病死亡或在48小时内经抢救无效死亡），则由工伤保险基金支付丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。
     
     • 计算公式：
       

          - 丧葬补助金 = 6个月 × 统筹地区上年度职工月平均工资  
          - 一次性工亡补助金 = 20倍 × 上一年度全国城镇居民人均可支配收入（如2023年标准为985,660元）  
          - 供养亲属抚恤金 = 职工本人工资 × 比例（配偶40%、其他亲属30%，孤寡老人/孤儿增加10%）  
       

   • 若未缴纳工伤保险：劳务派遣单位需自行承担上述工伤保险待遇的赔偿责任。
     
   • 非因工死亡情形：若死亡与工作无关（如自身疾病且不符合视同工伤条件），劳务派遣单位需按国家规定支付丧葬补助费、抚恤金等非因工死亡待遇（具体标准因地而异）。

2. 用工单位的责任
   用工单位是实际工作场所的提供者和管理者，若员工因病死亡与其无直接因果关系（如员工自身疾病突发），用工单位一般不承担赔偿责任。但若存在以下过错，则需承担相应责任：

   • 未提供安全工作环境：如工作场所存在安全隐患导致员工病情加重或死亡。
     
   • 未及时救助：如员工突发疾病时，用工单位未及时送医或采取必要救助措施。
     
   • 其他过错：如违反劳动法规定安排超时加班导致员工健康受损。
     责任形式：用工单位可能需承担侵权赔偿责任或与劳务派遣单位共同承担工伤赔偿责任（具体比例需根据过错程度判定）。

二、双方约定对责任承担的影响

劳务派遣单位与用工单位通常会在劳务派遣协议中约定员工工伤、伤亡等情况的责任分担。但需注意：

1. 内部约定效力：协议约定在不违反法律法规强制性规定的情况下对双方具有约束力，但不能对抗劳动者或其家属的法定权利主张。
   
2. 对外责任：即使协议约定由某一方承担全部责任，劳动者或其家属仍有权向任何一方或双方主张权利。劳务派遣单位在依法承担责任后，可依据协议向用工单位追偿。

三、实际操作建议

1. 家属行动步骤：

   • 申请工伤认定：若死亡可能属于工伤，家属应督促劳务派遣单位在事故发生之日起30日内向统筹地区社会保险行政部门提出申请；若单位未申请，家属可在1年内直接申请。
     
   • 收集证据：如死亡与用工单位过错有关，需收集工作记录、医疗记录、证人证言等证据。
     
   • 协商或诉讼：根据责任认定结果，与劳务派遣单位、用工单位协商赔偿；协商不成可申请劳动仲裁或提起诉讼。
     

2. 用工单位预防措施：

   • 完善安全管理制度：确保工作场所符合安全标准，定期进行安全检查。
     
   • 加强员工健康管理：对高风险岗位员工进行健康筛查，提供必要的医疗救助培训。
     
   • 明确协议条款：在劳务派遣协议中清晰约定责任分担，避免纠纷时推诿。

四、特殊情况处理

若劳务派遣人员的死亡不属于工伤范畴（如因自身突发疾病且不符合视同工伤的情形，或因个人故意等原因导致死亡），则需根据《民法典》中侵权责任相关规定来确定责任。例如：

• 若用工单位未尽到安全保障义务导致员工死亡，需承担侵权赔偿责任。
  
• 若死亡完全由员工自身原因导致（如自杀），用工单位一般不承担责任。

总结

劳务派遣人员因病死亡时，用工单位是否担责需结合死亡原因、用工单位过错程度及双方约定综合判断。家属应优先申请工伤认定，明确责任主体后依法主张赔偿；用工单位则需通过完善管理、明确协议条款等方式降低风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询。