没给到合同就离职，对员工而言主要存在以下风险：

1. 劳动关系认定风险：

   • 若未签订书面劳动合同且未办理离职手续，在发生争议时，可能因缺乏直接证据而难以证明劳动关系的存在或解除时间，进而影响工资、加班费、经济补偿等权益的主张。例如，若员工主张已离职但单位否认，且双方均无法提供充分证据，劳动仲裁机构或法院可能根据实际情况综合判断，但这无疑增加了员工的举证难度和维权成本。

2. 经济补偿与赔偿风险：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，若单位存在违法行为（如未及时支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等），员工有权解除劳动合同并要求单位支付经济补偿。然而，若员工未按照法定程序离职（如未提前通知单位、未办理工作交接等），可能被视为违法解除劳动合同，从而丧失要求经济补偿的权利，甚至可能需要向单位支付赔偿金。此外，若因未签订书面劳动合同而导致劳动关系在法律上仍被认定存续，员工在离职后可能面临要求单位支付双倍工资的风险（但这一风险更多针对单位而言，员工主要需关注的是自身权益是否受损）。不过，从员工角度出发，若因未签订合同而在离职时未能获得应有的经济补偿，也是一种潜在的损失。

3. 工作交接与后续就业风险：

   • 未办理离职手续可能导致工作交接不完整或混乱，进而影响单位的正常运营和员工的个人声誉。若员工因此给单位造成损失，单位有权要求员工承担赔偿责任。同时，未获得离职证明可能影响员工进入其他单位就业，因为新雇主通常会要求员工提供前单位的离职证明以确认其无劳动纠纷和竞业限制等。

4. 社会保险与公积金转移风险：

   • 未办理离职手续可能导致社会保险和公积金的转移手续无法及时办理，进而影响员工在新单位的社会保险和公积金缴纳。这不仅可能影响员工的社保待遇和公积金贷款等权益，还可能因断缴而产生滞纳金等额外费用。

针对以上风险，我给出以下建议：

• 尽量与单位协商签订书面劳动合同：即使面临离职，也应尽量与单位协商签订书面劳动合同或至少确保有证据证明劳动关系的存在和解除时间。这有助于在发生争议时维护自身权益。
• 按照法定程序离职：在离职前，应提前通知单位并办理工作交接手续。若单位存在违法行为，可以依法解除劳动合同并要求单位支付经济补偿。同时，应要求单位出具离职证明并办理社会保险和公积金的转移手续。
• 保留相关证据：在离职过程中，应保留好与单位的沟通记录、工作交接单、离职证明等相关证据。这些证据在发生争议时将起到关键作用。
• 及时咨询专业律师：若对离职程序或权益保障存在疑问，应及时咨询专业律师以获取法律帮助。

若单位未给员工办理离职手续，单位将面临多重风险，包括支付双倍工资与经济补偿/赔偿、违反法律规定与行政处罚、工伤赔偿风险等。因此，从员工角度出发，也应积极推动单位办理离职手续，以确保自身权益不受损害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。