核心结论：针对已离职员工被移出工作群后又回来上班的情况，企业需根据员工身份性质（是否重新建立劳动关系）、内部管理规范及法律规定，分情况处理。以下是具体分析及建议：

1. 若员工重新办理入职手续，建立新劳动关系

• 法律性质：员工此前离职导致原劳动关系终止，若其重新通过招聘流程入职，需签订新劳动合同，建立新的劳动关系。此时企业应将其视为新员工处理。
• 操作建议：
  • 重新签订合同：明确约定试用期、岗位、薪资等条款，避免与原合同混淆。
  • 恢复群权限：根据新岗位需求，将其加入对应工作群，并明确群内规则（如保密义务）。
  • 培训与告知：对新员工进行公司制度、群规培训，确保其知晓行为规范。

2. 若员工未办理入职手续，但实际提供劳动

• 法律风险：若员工未签新合同却继续工作，可能被认定为与原用人单位“事实劳动关系”延续，企业可能面临未签合同双倍工资、社保补缴等风险。
• 操作建议：
  • 立即补签合同：与员工沟通补签书面劳动合同，明确劳动关系起始时间及条款。
  • 核查离职原因：若员工此前因违纪离职，需评估其是否符合复职条件，避免管理矛盾。
  • 调整群管理：若允许其继续工作，应重新授权加入工作群，并留存书面记录（如邮件、签字确认）。

3. 若员工属于“临时返岗”或“项目制合作”

• 法律性质：若员工以非全日制、劳务派遣或项目合作形式返岗，需签订相应协议（如劳务协议、合作合同），明确双方权利义务。
• 操作建议：
  • 明确身份：在协议中写明“非劳动关系”，避免被认定为事实劳动关系。
  • 限制权限：根据合作内容决定是否将其加入工作群，若需加入，可设置临时权限或分组管理。

4. 企业内部管理优化建议

• 完善离职流程：在员工离职时，明确告知“离职后需主动退出所有工作群”，并留存确认记录（如离职交接单签字）。
• 制定群规：在工作群公告中明确“仅限在职员工加入”，并授权管理员定期清理非在职人员。
• 应急处理：若员工未经允许擅自加入工作群，管理员应立即移出，并通过私信或邮件警告，保留证据以防纠纷。

总结：企业需根据员工返岗的具体情形（是否重建劳动关系、合作形式等）采取对应措施，重点防范事实劳动关系风险，并通过制度化流程避免管理漏洞。如有复杂情况（如员工主张权益、历史纠纷等），可进一步向我咨询具体方案。