当员工病假医疗期满后不能继续工作，单位若考虑解除劳动合同，其补偿与赔偿问题需严格依据相关法律法规来确定。以下是对此问题的详细解答：
一、合法解除劳动合同的情况
解除条件：
- 员工医疗期满后，若不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作，单位有权解除劳动合同。
解除程序：
- 单位需提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资（即代通知金）后，方可解除劳动合同。
经济补偿标准：
- 经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。
- 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
- 若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且最高不超过十二年。这里的月工资指的是员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包含所有货币性收入。
二、违法解除劳动合同的情况
违法条件：
- 若单位在医疗期内擅自解除劳动合同，或者未按法定程序在医疗期满后解除劳动合同，即构成违法解除。
赔偿标准：
- 单位需依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。这意味着，如果按合法解除应支付的经济补偿为X元，则违法解除时需支付的赔偿金为2X元。
三、其他相关补偿与注意事项
医疗补助费：
- 在某些地区，对于医疗期满解除劳动合同的员工，单位可能还需支付一定比例的医疗补助费。具体标准依据当地法律法规和实际情况确定，通常根据员工的病情来确定比例，如不低于六个月工资的医疗补助费，对于重病或绝症者可能会适当增加。
劳动者权益保护：
- 员工在医疗期和病假期间享有法定的休息和治疗权利，单位应依法保障这些权益，不得无故侵犯。
协商一致解除合同：
- 若单位与员工协商一致解除合同，补偿金额可由双方自行约定，但不得低于法定最低标准。
法律途径：
- 若员工与单位就解除劳动合同及补偿问题产生争议，员工可通过法律途径维护自身权益，包括但不限于申请劳动仲裁或提起诉讼。
四、实际操作建议
- 单位方面：在解除劳动合同前，应确保已充分了解并遵守相关法律法规，确保解除程序的合法性，并承担相应的经济责任。同时，与员工进行充分沟通，尽量达成双方都能接受的解决方案。
- 员工方面：应了解自身权益，包括医疗期、病假期间的权利以及解除劳动合同后的补偿标准等。在必要时，通过法律手段维护自身合法权益。
综上所述，医疗期满病假期间解除劳动合同的补偿与赔偿问题需严格根据法律法规和实际情况来判断。单位应依法行事，确保解除程序的合法性；员工也应了解自身权益，必要时通过法律手段维护合法权益。