结论：协议承诺书中写明“员工入职前怀孕未告知单位则劳动合同无效”的条款，在法律上是无效的，且该约定因违反法律法规的强制性规定而无法产生法律效力。以下从多个角度进行详细分析：
一、法律角度：违反法律法规强制性规定
《劳动合同法》的相关规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
- 在您提出的情况中，员工入职前怀孕并未告知单位，并不构成欺诈。怀孕是女性的生理状况，并非可以隐瞒的“错误”或“缺陷”，且女性在求职过程中有权保护自己的隐私，包括怀孕状况。因此，将未告知怀孕作为劳动合同无效的条件，违反了法律法规的强制性规定，该条款无效。
《妇女权益保障法》的相关规定：
- 《中华人民共和国妇女权益保障法》明确规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
- 这意味着，即使员工在入职前怀孕并未告知单位，单位也不能以此为由解除劳动合同或认为劳动合同无效。
二、实际操作角度：条款难以执行且可能引发法律纠纷
条款难以执行：
- 在实际操作中，如何证明员工在入职前已经怀孕且故意未告知单位是一个难题。这需要单位提供充分的证据，而在很多情况下，这样的证据是难以获取的。
- 即使单位能够证明员工在入职前怀孕且未告知，但由于该条款违反了法律法规的强制性规定，因此仍然无法产生法律效力。
可能引发法律纠纷：
- 如果单位在劳动合同中加入这样的条款，并在员工入职后发现其怀孕而试图解除劳动合同或认为劳动合同无效，很可能会引发法律纠纷。
- 员工可能会向劳动争议仲裁委员会或法院提起诉讼，要求确认劳动合同有效并继续履行，或者要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金等。
三、建议与风险提示
建议：
- 单位在制定劳动合同或协议承诺书时，应遵守法律法规的强制性规定，避免加入违法或无效的条款。
- 对于员工的怀孕状况，单位应尊重员工的隐私权，不得要求员工在入职前必须告知怀孕情况。
- 如果单位对员工的身体状况有特殊要求（如某些特殊岗位需要员工身体健康、无重大疾病等），可以在劳动合同中明确约定，但应确保这些要求不违反法律法规的强制性规定，并且与岗位需求直接相关。
风险提示：
- 如果单位在劳动合同中加入违法或无效的条款，可能会面临劳动争议仲裁委员会或法院的裁决，要求单位承担相应的法律责任。
- 此外，这样的条款还可能损害单位的声誉和形象，影响单位与员工之间的关系和信任。
总结来说，协议承诺书中写明“员工入职前怀孕未告知单位则劳动合同无效”的条款是无效的，且可能引发法律纠纷。单位在制定劳动合同或协议承诺书时，应遵守法律法规的强制性规定，确保条款的合法性和有效性。如果您在合同纠纷或婚姻家庭领域有任何法律问题，都可以直接向我咨询。