拟写一份入职非孕期承诺在法律上一般是不被认可的，且可能涉及违法，不建议这样做。以下从几个角度详细分析：
法律角度
就业歧视禁止：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，用人单位在招聘过程中不得对劳动者进行性别、民族、种族、宗教信仰等歧视。要求劳动者承诺非孕期入职，实际上是对女性劳动者的一种性别歧视，因为这种要求仅针对女性，且与工作能力无关。
平等就业权利：
- 女性劳动者享有与男性劳动者平等的就业权利。用人单位不得以性别为由拒绝录用女性或者提高对女性的录用标准。要求非孕期入职，无疑是对女性平等就业权利的侵犯。
劳动合同无效情形：
- 如果用人单位与劳动者签订的劳动合同中包含此类歧视性条款，该条款可能因违反法律强制性规定而被认定为无效。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效。
实际操作角度
难以执行与监督：
- 即使劳动者签署了此类承诺，用人单位也难以有效执行和监督。因为孕期是一个生理过程，不是劳动者可以主观控制的。要求劳动者承诺非孕期入职，实际上是无法实现的。
法律风险与声誉损害：
- 如果用人单位因此类歧视性要求而引发法律纠纷，不仅可能面临法律制裁，还可能对用人单位的声誉造成损害。在当今社会，企业形象和声誉对于其长期发展至关重要。
建议与替代方案
合法招聘与用工：
- 用人单位应遵守相关法律法规，进行合法招聘和用工。在招聘过程中，应注重考察劳动者的能力和素质，而不是其性别或婚姻状况。
建立公平合理的用工制度：
- 用人单位可以建立公平合理的用工制度，为所有劳动者提供平等的就业机会和待遇。例如，可以制定合理的产假政策，保障女性劳动者的合法权益。
加强法律意识与培训：
- 用人单位应加强对相关法律法规的学习和培训，提高法律意识。通过培训，使招聘人员和管理人员了解并遵守相关法律法规，避免因违法而引发的法律纠纷。
总结来说，拟写一份入职非孕期承诺在法律上是不被认可的，且可能涉及违法。用人单位应遵守相关法律法规，进行合法招聘和用工，为所有劳动者提供平等的就业机会和待遇。如果你在劳动工伤（劳动仲裁）领域有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。