离职时公司要求写承诺书，其合法性取决于承诺书的具体内容及签订过程是否符合法律规定。以下是对此问题的详细分析：

合法情形

1. 内容合法且真实反映双方意愿：

   • 若承诺书内容不违反法律、行政法规的强制性规定，且双方是在自愿、平等的基础上签订的，无欺诈、胁迫或乘人之危等情形，则承诺书合法有效。
   • 例子：承诺书中约定员工离职后需保守公司商业秘密，不泄露客户名单、技术配方等，此类条款通常被认定为合法有效，因为它们符合《中华人民共和国民法典》中关于民事法律行为有效性的规定，即行为人具有民事行为能力、意思表示真实、不违反法律行政法规的强制性规定及不违背公序良俗。

2. 涉及竞业限制且依法给予经济补偿：

   • 对于关键岗位员工，公司可能设定竞业限制条款，要求员工离职后一定期限内不得在竞争对手处工作。若承诺书中明确约定了竞业限制期限、范围及经济补偿，且经济补偿标准符合法律要求，则此类承诺书也是合法有效的。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，竞业限制期限不得超过二年，且用人单位需在解除或终止劳动合同后，按月给予劳动者经济补偿。

可能不合法情形

1. 内容违反法律法规强制性规定：

   • 若承诺书内容违反法律、行政法规的禁止性规定，如剥夺员工加班费权益、免除公司社会保险缴纳义务等，则该部分内容无效。
   • 例子：承诺书中约定员工放弃索要加班费权利，而根据《中华人民共和国劳动法》，用人单位安排加班需支付加班费，此类条款即为无效。

2. 存在欺诈、胁迫等情形：

   • 若员工在受到欺诈、胁迫的情况下签署离职承诺书，非其真实意思表示，则有权请求人民法院或仲裁机构撤销该承诺书。
   • 例子：公司以不办理离职手续、不开具离职证明等手段威胁员工签署不合理条款，员工可依法请求撤销。

3. 显失公平或侵犯员工权益：

   • 当承诺书中权利义务明显不对等，严重损害员工合法权益时，可能被认定为显失公平而予以变更或撤销。
   • 例子：公司要求员工承担过高违约金，而自身却无相应义务或补偿，员工可依据相关法律规定请求法院或仲裁机构调整。

建议与总结

• 员工在签署离职承诺书前：应仔细审阅承诺书内容，确保其不违反法律法规、体现真实意愿，并遵循公平原则。对于可能存在争议或不明确的条款，应及时向我咨询，以避免后续的法律纠纷。
• 公司在要求员工签署离职承诺书时：应确保内容合法、合理，并依法给予相应经济补偿（如涉及竞业限制）。同时，应尊重员工的合法权益，避免通过承诺书免除其法定责任或侵犯员工的基本劳动权利。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。