员工先怀孕后入职，单位不可以仅因此拒签劳动合同。以下从不同角度对此问题进行详细分析：
一、法律对怀孕女职工的特殊保护
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这一规定体现了法律对怀孕女性员工的特殊保护，旨在防止用人单位因女职工怀孕而对其采取不利措施。
二、单位拒签劳动合同的违法性
违反平等就业原则：单位仅因员工怀孕就拒签劳动合同，违反了平等就业的原则。怀孕并不是员工的过错，也不应成为其获得工作机会的障碍。
可能构成就业歧视：如果单位以怀孕为由拒签劳动合同，且没有其他合理的解释或依据，这种行为可能构成对怀孕女职工的就业歧视，违反了相关法律法规。
三、特殊情形下的考虑
尽管法律对怀孕女职工提供了特殊保护，但在某些特殊情况下，单位仍需谨慎考虑是否签订劳动合同：
员工隐瞒怀孕事实且对工作有重大影响：如果员工在入职时隐瞒了怀孕事实，且该事实对工作岗位有重大影响（如需要从事重体力劳动或接触有害物质等），单位在了解真相后，可以与员工进行协商，看是否能够调整工作岗位或采取其他合理措施。但这并不意味着单位可以直接拒签劳动合同。
员工无法胜任工作：如果员工因怀孕导致无法胜任原工作岗位，且经过培训或调整工作岗位后仍无法胜任，单位在符合相关法律法规的前提下，可以与员工协商解除劳动合同。但这同样不是拒签劳动合同的直接理由，而是在合同签订后可能出现的解除情形。
四、法律建议与后果
对单位的建议：单位在招聘和用工过程中，应严格遵守相关法律法规，不得因员工怀孕而拒签劳动合同。单位应建立公平、公正的用工制度，确保所有员工都能享受到平等的就业机会。
对员工的建议：如果员工在入职过程中遇到单位以怀孕为由拒签劳动合同的情况，可以保留相关证据（如招聘广告、面试记录、沟通记录等），并向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
可能的法律后果：如果单位违反相关法律法规，以怀孕为由拒签劳动合同，可能面临劳动监察部门的处罚，包括但不限于罚款、责令改正等。同时，员工还有权要求单位承担因拒签劳动合同而造成的损失。
总结来说，员工先怀孕后入职并不构成单位拒签劳动合同的合法理由。单位应严格遵守相关法律法规，确保用工过程的合法性和公平性。如果遇到相关法律问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。