结论前置：

1. 一般情况下，公司不可以因为员工怀孕而不续签劳动合同。根据相关法律法规，女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
2. 但若女员工存在法定过错情形，公司则有权解除劳动合同且无需支付经济补偿。

详细分析：

一般情况下劳动合同的续延

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条和第四十五条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。若劳动合同期满时，女职工正处于孕期、产期、哺乳期内，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。这意味着，如果女员工的合同到期时间恰逢或在其“三期”之内，合同需延续至“三期”结束，例如，合同原定于某日期到期，但女员工此时已怀孕，则合同应延续至其哺乳期（通常指婴儿出生至满一周岁）结束时止。

举例说明：假设员工小李的劳动合同原定于2024年6月30日到期，但她于5月查出怀孕，那么她的合同将自动延续至孩子满周岁，即假设孩子在2024年10月出生，合同将延续至2025年10月。

特殊情况下劳动合同的解除

尽管上述规定保护了“三期”内女员工的权益，但若女员工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条所列举的严重过错情形，公司仍有权解除劳动合同，并且无需支付经济补偿金。这些过错情形包括但不限于：

• 试用期间不符合录用条件；
• 严重违反公司规章制度；
• 严重失职造成重大损害；
• 与其他单位建立劳动关系影响本职工作；
• 以欺诈等手段订立无效合同；
• 被依法追究刑事责任等。

举例说明：若怀孕员工小张多次无故旷工，严重违反了公司考勤制度，公司即可依据法律规定解除与其的劳动合同。

实际操作建议

1. 审查员工状态：公司应首先审查女员工是否确实处于“三期”内，并确认是否存在可以合法解除合同的特殊情形。
2. 遵循法律规定：若不存在特殊情形，公司应遵循法律规定，续延劳动合同至“三期”结束。
3. 咨询法律专业人士：为避免潜在的法律风险，公司在处理此类问题时，最好咨询专业的法律人士，如我本人，以确保决策符合当地法律法规的要求。

总结：在处理合同到期与女员工怀孕这一复杂情况时，公司应严格遵守相关法律法规，保护女员工的合法权益，同时也要注意识别和处理可能存在的特殊情形。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。