结论：旷工本身并不直接导致单位必须辞退员工，但员工长期严重旷工可能成为单位合法辞退的理由。关键在于单位的规章制度是否合法、合理，且辞退程序是否符合法律规定。
单位角度
规章制度依据：
- 单位需制定合法有效的规章制度，明确旷工的认定标准、构成严重违反公司制度的旷工程度及相应的辞退后果。例如，规章制度中可以规定“连续旷工三天或一年内累计旷工五天，视为严重违反公司制度，单位有权解除劳动合同”。
- 规章制度的制定应经过民主程序，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
公示告知义务：
- 单位必须将包含旷工规定的规章制度向员工进行公示或告知，确保员工了解并遵守。常见方式包括在公司内部宣传栏张贴、通过电子邮件发送并要求员工确认阅读、组织集中学习并签字等。
证据收集与辞退流程：
- 单位需掌握员工旷工的充分证据，如考勤记录、工作场所监控视频、同事证人证言等。
- 在辞退员工前，单位应先向员工发送书面警告信，指出其旷工行为及违反的规章制度条款，并要求限期改正。若员工仍未改正，再发出解除劳动合同的通知，明确辞退原因、依据和时间等信息。
员工角度
核实旷工认定：
- 员工应仔细核实单位认定自己旷工是否合理，考虑是否存在考勤记录错误、不可抗力因素等导致无法按时到岗的情况。例如，因突发疾病住院治疗且未能及时请假，但提供了医院诊断证明和病历等材料，这种情况不应被视为无故旷工。
查看规章制度合法性：
- 员工有权查看单位的规章制度，检查其制定程序是否合法、内容是否合理。若规章制度存在明显不合理或违反法律法规之处，该规章制度可能不具有法律效力。
维权途径：
- 若单位以旷工为由辞退员工的行为不合法，员工可以要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金标准为经济补偿的二倍，具体按劳动者在本单位工作年限计算（每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资）。
- 员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
可能面临的法律风险
单位方面：
- 若单位没有合法有效的规章制度、未履行公示告知义务或证据不足、程序有问题，就以旷工为由辞退员工，可能会被认定为违法解除劳动合同。员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
员工方面：
- 若员工确实存在无故旷工且达到单位规章制度规定的严重程度，单位的辞退行为合法，员工可能无法获得赔偿，并可能影响其后续求职和职业发展。
综合建议：对于单位而言，应确保规章制度的合法性与合理性，明确旷工等违纪行为的处理方式，并严格按照法定程序进行辞退操作。同时，应加强对员工的规章制度培训，确保员工了解并遵守相关规定。对于员工而言，应严格遵守单位的规章制度，避免无故旷工等行为。若面临被辞退的风险，应及时向我咨询，了解自己的权益并寻求法律援助。