核心结论：撤岗又恢复岗位的情况，需根据具体情形判断应对策略，主要涉及劳动合同履行、岗位调整合法性及劳动者权益保护等方面。以下分情况说明：

1. 若岗位恢复系用人单位合法调整

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如岗位、薪资等）。若用人单位因生产经营需要调整岗位，且调整具有合理性（如不降低薪资、不侮辱性调岗、不违反劳动合同约定），通常视为合法。
• 应对建议：
  • 配合履行：若岗位恢复后工作内容、薪资等与原合同一致或更优，劳动者可配合履行，避免因拒绝到岗被认定为“旷工”或“严重违反规章制度”。
  • 书面确认：要求用人单位出具书面通知，明确岗位恢复后的具体条款（如岗位名称、职责、薪资等），避免口头约定引发争议。

2. 若岗位恢复系用人单位违法操作

• 常见情形：
  • 恶意调岗：如将劳动者调至与原岗位无关、技能不匹配或明显降低职业尊严的岗位（如从管理岗调至保洁岗）。
  • 变相逼迫离职：通过恢复岗位但设置不合理条件（如大幅增加工作量、降低薪资），迫使劳动者主动辞职以规避经济补偿。
  • 未协商一致：单方面恢复岗位且未与劳动者达成书面或口头一致。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者可解除合同并主张经济补偿。
• 应对建议：
  • 明确拒绝：以书面形式（如邮件、微信）向用人单位提出异议，说明岗位恢复不符合合同约定或缺乏合理性，并保留证据。
  • 申请劳动仲裁：若用人单位因此降薪、辞退或未支付劳动报酬，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张继续履行原合同、补发工资或支付经济补偿（工作满1年赔1个月工资）。
  • 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉用人单位违法行为，要求介入调查。

3. 若岗位恢复涉及客观情况重大变化

• 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如企业搬迁、部门撤销），致使合同无法履行，用人单位可与劳动者协商变更岗位；协商不成可提前30日书面通知解除合同，并支付经济补偿。
• 应对建议：
  • 核实“客观情况”真实性：要求用人单位提供证据（如政府文件、业务调整公告等），证明岗位撤销及恢复的合理性。
  • 协商补偿方案：若用人单位以客观情况变化为由解除合同，劳动者可主张N+1补偿（N为工作年限，1为代通知金）。

温馨提示：岗位调整纠纷中，证据是关键。建议保留劳动合同、岗位调整通知、工资条、沟通记录（如邮件、微信）等材料，以便维权时使用。若对具体操作有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细方案。