结论：在一般情况下，原单位无法直接查出员工在其他单位发的工资，但在特定情况下，如涉及法律程序或相关部门调查时，原单位可能间接获取到这些信息。
详细分析：
一般情况下的隐私保护：
- 员工的工资信息属于个人隐私范畴，受到法律的保护。在正常情况下，原单位没有权利或途径直接查询员工在其他单位的工资情况。
- 各单位之间通常不会共享员工的工资信息，除非有特定的法律要求或合同约定。
涉及法律程序的情况：
- 如果员工与原单位之间发生劳动纠纷，且该纠纷涉及到工资支付、经济补偿等问题，仲裁机构或法院在审理过程中可能会要求员工提供相关证据，包括在其他单位的工资收入情况。
- 在这种情况下，原单位可能通过法律程序间接获取到员工在其他单位的工资信息，但这需要严格的法律程序和证据支持。
相关部门调查的情况：
- 如果相关部门（如税务、社保等）在进行调查或审计时，需要核实员工的收入情况，可能会要求员工提供所有收入来源的证明，包括在其他单位的工资。
- 在这种情况下，原单位可能作为相关方被要求提供协助或信息，但这也需要严格的法律程序和授权。
法律建议：
- 保护个人隐私：员工应妥善保管自己的工资信息，避免随意泄露给无关方。
- 合法维权：如果员工与原单位之间发生劳动纠纷，应通过合法途径维权，如申请劳动仲裁或提起诉讼，并在必要时提供相关证据。
- 配合调查：如果相关部门进行调查或审计，员工应积极配合，提供真实、准确的收入信息。
可能后果：
- 如果员工故意隐瞒或提供虚假的工资信息，可能会面临法律责任，如罚款、赔偿损失等。
- 如果原单位非法获取或泄露员工的工资信息，也可能面临法律责任，如侵犯隐私权、违反劳动合同等。
总结与进一步思考：
员工在工伤后仲裁单位时，原单位一般无法直接查出员工在其他单位的工资情况。但在涉及法律程序或相关部门调查时，这些信息可能会被间接获取。因此，员工应保护好自己的个人隐私，同时在合法维权时提供真实、准确的证据。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。