结论：用人单位口头告知奖金但未告知考核方法且未签劳动合同的情况下，不能单方面决定是否发放奖金。奖金的发放需依据双方约定及法律规定，用人单位应承担举证责任证明奖金发放的条件和标准。

详细分析：

1. 口头约定的效力：

   • 口头约定在法律上也是有效的，但相较于书面合同，其证明难度较大。若用人单位仅口头告知员工有奖金，但未明确奖金的发放条件、标准等，则在发生争议时，用人单位需承担举证责任，证明其已明确告知员工奖金的相关事项。
   • 在实际操作中，由于口头约定难以留存证据，员工往往难以证明用人单位曾承诺发放奖金，而用人单位也可能以未明确约定为由拒绝发放。

2. 未签劳动合同的影响：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即应与劳动者签订书面劳动合同。未签订书面劳动合同的，用人单位需承担一定的法律责任，如支付双倍工资等。
   • 在奖金发放方面，未签订劳动合同可能导致双方对奖金的约定不明确，增加争议的风险。但即便如此，用人单位也不能因此单方面决定不发放奖金，仍需依据双方的实际约定和法律规定来处理。

3. 奖金发放的条件和标准：

   • 奖金的发放通常应基于一定的条件和标准，如员工的绩效、公司的盈利状况等。这些条件和标准应在双方约定中明确，以便在发放时有据可依。
   • 若用人单位未明确告知员工奖金的发放条件和标准，则在发生争议时，法院或仲裁机构可能会根据公平原则、行业惯例等因素来综合判断。

4. 用人单位的举证责任：

   • 在奖金发放争议中，用人单位通常需承担举证责任，证明其已明确告知员工奖金的发放条件、标准等，并且员工未达到发放条件或公司未盈利等导致无法发放奖金。
   • 若用人单位无法提供充分证据证明其主张，则可能需承担不利后果，如被判决支付奖金等。

法律建议：

• 对于员工：若用人单位口头承诺发放奖金但未实际发放，且双方未签订书面劳动合同或约定不明确，员工可以收集相关证据（如工作记录、同事证言等）来证明用人单位曾承诺发放奖金，并向用人单位提出书面申请要求发放奖金。若用人单位拒绝，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。
• 对于用人单位：为避免奖金发放争议，用人单位应在与员工签订劳动合同时明确约定奖金的发放条件、标准等，并以书面形式告知员工。同时，用人单位应建立健全的奖金发放制度，确保奖金的发放公平、透明、有据可依。

可能后果：

• 若用人单位无法证明其已明确告知员工奖金的发放条件和标准，且员工能够提供一定证据证明用人单位曾承诺发放奖金，则用人单位可能需承担支付奖金的法律责任。
• 若双方争议无法通过协商解决，且员工选择通过法律途径维权，则用人单位可能需面临劳动仲裁或诉讼的风险，并可能因此承担额外的法律费用和时间成本。