结论：公司在协商解除劳动合同未果后，采取每月绩效考核最低分策略，这种做法可能涉及违法，您有权采取相应措施维护自身权益。以下从多个角度为您详细分析：
一、公司行为的合法性分析
绩效考核的合法性基础：
- 绩效考核作为公司管理手段，其合法性建立在公平、公正、公开的基础上，且需与劳动合同、公司规章制度等相一致。
- 若公司绩效考核制度未经民主程序制定、未公示或未告知员工，则可能因缺乏合法性基础而无效。
公司行为的合理性：
- 公司在协商解除劳动合同未果后，单方面对员工进行绩效考核最低分处理，若缺乏合理依据（如员工确实存在严重失职、违反公司规章制度等行为），则可能构成对员工权益的侵害。
- 绩效考核应基于客观、公正的标准，而非作为公司报复或施压的手段。
二、员工权益保护
劳动合同的继续履行：
- 在协商解除劳动合同未果的情况下，双方应继续履行劳动合同，公司不得单方面改变劳动合同内容或采取不利措施。
- 若公司采取绩效考核最低分策略，导致员工工资减少、职位变动等不利后果，员工有权要求公司恢复原状或赔偿损失。
劳动仲裁与诉讼：
- 若员工认为公司行为违法，可向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司承担相应法律责任。
- 对劳动仲裁结果不服的，员工还可向法院提起诉讼，通过司法途径维护自身权益。
三、具体建议
收集证据：
- 员工应收集与公司绩效考核相关的证据，如绩效考核制度、考核结果通知、工资条等，以证明公司行为的违法性。
- 同时，保留与公司协商解除劳动合同的相关证据，如协商记录、邮件往来等，以证明双方协商未果的事实。
与公司沟通：
- 在采取法律行动前，员工可尝试与公司进行沟通，表达对公司绩效考核最低分策略的不满和担忧。
- 通过沟通，可能达成双方都能接受的解决方案，避免不必要的法律纠纷。
寻求法律援助：
- 若员工对公司行为存在疑问或需要法律帮助，可直接向我咨询，我将根据具体情况为您提供专业的法律意见和解决方案。
四、可能的法律后果
公司承担法律责任：
- 若公司行为被认定为违法，可能需承担恢复原状、赔偿损失等法律责任。
- 同时，公司还可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。
员工权益得到保障：
- 通过法律途径维权，员工有望获得合理的赔偿和补偿，保障自身合法权益不受侵害。
总结与启示：公司在协商解除劳动合同未果后，采取绩效考核最低分策略可能涉及违法。员工应了解自身权益，收集证据，与公司沟通，并在必要时寻求法律援助。作为专业律师，我将根据您的具体情况提供个性化的法律解决方案，帮助您维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。