因绩效低解除合同，用人单位一般需支付经济补偿金，具体赔偿情况需根据解除的合法性及程序来判定，以下分情况详细说明：
一、用人单位合法解除且程序合规
- 经济补偿金标准：如果用人单位能够证明员工绩效低，且该绩效低是经过合法、公正的绩效考核程序得出的，同时用人单位在解除劳动合同前已经与员工进行了充分的沟通，并给予了改进的机会，但员工仍然未能达到绩效标准，那么用人单位可以依据《劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同，并支付经济补偿金。经济补偿金的标准按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
- 月工资定义：这里的月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
二、用人单位违法解除或程序不合规
- 赔偿金标准：如果用人单位无法证明员工绩效低，或者绩效考核程序不合法、不公正，或者未按照法定程序与员工解除劳动合同，那么用人单位的行为就可能构成违法解除劳动合同。在这种情况下，员工有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿金的两倍。
- 额外责任：除了支付赔偿金外，用人单位还可能面临劳动行政部门的处罚，以及因违法解除劳动合同而给员工造成的其他损失的赔偿责任。
三、特殊情况
- 试用期解除：如果员工在试用期内被证明不符合录用条件（包括绩效不达标），且用人单位能够提供充分的证据证明这一点，那么用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。但需要注意的是，用人单位必须在试用期内提出解除，且必须证明员工不符合录用条件。
- 员工过错解除：如果员工因严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等过错行为导致绩效低，且用人单位能够提供充分的证据证明这一点，那么用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
建议：
- 保留证据：无论是用人单位还是员工，在涉及绩效低解除合同的问题时，都应保留好相关证据，如绩效考核表、沟通记录、改进计划等，以备不时之需。
- 合法合规：用人单位在解除劳动合同时，必须确保解除的合法性和程序的合规性，避免违法解除带来的法律风险和经济损失。
- 及时咨询：如果对此类问题存在疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。