结论：结构性调整本身并不直接构成解除无固定期限劳动合同的合法理由，但若结构性调整导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，且双方无法就变更劳动合同内容达成协议，用人单位在符合法定程序和条件的前提下，可以解除劳动合同。

详细分析：

1. 结构性调整与劳动合同解除的直接关系：

   • 结构性调整，通常指的是企业为了优化资源配置、提高运营效率或适应市场变化而进行的组织架构、业务模式或人员配置的调整。这种调整本身并不直接等同于劳动合同解除的法定理由。
   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同需要基于法定的理由，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、不能胜任工作等，或者基于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且双方无法就变更劳动合同内容达成协议。

2. 结构性调整作为客观情况重大变化的情形：

   • 如果结构性调整导致劳动合同订立时所依据的客观情况（如工作岗位、工作地点、工作内容等）发生重大变化，且这种变化使得原劳动合同无法继续履行，那么用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同内容。
   • 若双方无法就变更劳动合同内容达成协议，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但这种情况下，用人单位还需要按照法律规定向劳动者支付经济补偿。

3. 用人单位解除劳动合同的法定程序和条件：

   • 除了基于客观情况重大变化解除劳动合同外，用人单位还需要确保解除劳动合同的程序合法，如提前通知、支付经济补偿等。
   • 同时，用人单位还需要确保解除劳动合同的决定不违反法律法规的强制性规定，不侵犯劳动者的合法权益。

4. 劳动者的权益保护：

   • 劳动者在面临用人单位因结构性调整而解除劳动合同的情况时，有权要求用人单位说明解除劳动合同的理由和依据。
   • 若劳动者认为用人单位的解除行为违法或侵犯了自己的合法权益，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的权益。

建议：

• 对于用人单位而言，在进行结构性调整时，应充分考虑对劳动合同的影响，并与劳动者进行充分沟通，尽量通过协商变更劳动合同内容来避免解除劳动合同。
• 若确实需要解除劳动合同，用人单位应确保解除行为符合法律法规的规定，并按照法定程序和条件进行操作，以避免法律风险。
• 对于劳动者而言，在面临用人单位因结构性调整而解除劳动合同的情况时，应了解自己的权益和法律途径，必要时寻求专业律师的帮助来维护自己的合法权益。

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