结论：工资结构发生变化，并不直接等同于可以解除合同，但具体是否可以解除合同需根据变化的原因、性质以及劳动合同的约定和相关法律法规的规定来综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同的约定：

   • 首先，应查看劳动合同中是否有关于工资结构调整的明确约定。如果合同中明确规定了工资结构可以调整的条件和程序，且用人单位在调整时遵循了这些条件和程序，那么员工可能难以仅凭工资结构变化就主张解除合同。
   • 如果劳动合同中没有相关约定，或者用人单位的调整违反了合同中的约定，那么员工可能有权主张解除合同，并可能要求用人单位承担违约责任。

2. 法律法规的规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这包括工资结构的调整。但如果用人单位未经劳动者同意，单方面改变工资结构，可能构成违法变更劳动合同，劳动者有权拒绝并可能主张解除合同。
   • 特别地，如果工资结构的调整导致劳动者的工资水平显著降低，且这种降低并非基于合理的经营需要或劳动者的工作表现，那么劳动者可能更有理由主张解除合同，并可能要求用人单位支付经济补偿。

3. 工资结构变化的合理性与合法性：

   • 工资结构的变化应当具有合理性，不能是用人单位为了逃避法律责任或损害劳动者权益而进行的恶意调整。例如，将原本固定的工资部分大量转化为绩效工资，而绩效工资的发放标准又模糊不清或难以达到，这种调整就可能被视为不合理。
   • 同时，工资结构的变化也应当符合相关法律法规的规定，如不得低于当地的最低工资标准，不得违反税收、社保等法律法规的规定。

4. 劳动者的应对策略：

   • 如果劳动者发现工资结构发生了不合理或违法的变化，首先应当与用人单位进行沟通协商，尝试解决问题。
   • 如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
   • 在极端情况下，如果工资结构的变化严重损害了劳动者的权益，且无法通过其他途径解决，劳动者也可以考虑解除合同并寻求法律救济。

建议：面对工资结构的变化，劳动者应保持冷静，仔细分析变化的原因和性质，并根据劳动合同的约定和相关法律法规的规定来做出合理的判断和应对。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。