结论：员工因打扫卫生被罚款是否合法，需分情况讨论，主要取决于罚款依据、程序合法性及合理性。具体分析如下：

1. 若罚款依据为合法有效的规章制度
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位可依法制定规章制度，但需满足以下条件：

   • 民主程序：规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定；
     
   • 公示程序：需通过培训、签字确认等方式向员工公示；
     
   • 内容合法：不得违反法律、行政法规及政策规定（如《劳动法》第五十条禁止克扣工资）。
     若规章制度未履行上述程序，或内容违法（如规定“未打扫卫生罚款当月工资20%”），则罚款无效。

2. 若罚款金额超出法定限度
   根据《工资支付暂行规定》第十六条，因员工过错造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。
   若罚款金额超过上述比例，或导致员工工资低于最低标准，则属于违法克扣工资。

3. 若罚款缺乏事实依据或程序不当

   • 事实依据：用人单位需证明员工存在未履行打扫义务的行为（如监控记录、书面检查等）；
     
   • 程序要求：罚款需经员工签字确认或通过合法程序告知（如书面通知、听证机会）。
     若无法证明员工过错，或未履行告知程序，员工可主张罚款无效并要求补发工资。

4. 特殊情形：罚款可能被认定为“变相体罚”
   若罚款与员工过错严重不成比例（如因未打扫卫生罚款数千元），或伴随侮辱性行为（如公开批评、强制劳动），可能违反《劳动法》第九十六条关于“侮辱、体罚劳动者”的规定，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

建议行动：

• 员工可要求用人单位出示罚款依据的规章制度及程序证明；
  
• 若认为罚款违法，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张返还罚款并赔偿损失；
  
• 用人单位应审慎制定罚款规则，优先通过培训、绩效扣分等非罚款方式管理员工。
  

如有进一步细节（如罚款金额、规章制度内容等），可提供具体信息以便更精准分析。