结论：公司把罚款改成乐捐是否可行，需分情况讨论，关键在于是否符合法律法规的强制性规定以及是否侵犯员工合法权益。具体分析如下：

1. 从合法性角度分析
   根据《劳动合同法》及相关劳动法规，用人单位无权对员工进行罚款，除非员工因故意或重大过失给用人单位造成直接经济损失，且用人单位需承担举证责任（如损失金额、因果关系等）。若原“罚款”属于违法处罚（如迟到罚款、未完成业绩罚款等），则无论改为“乐捐”还是其他名称，均可能因违反法律强制性规定而无效。
   法律依据：《劳动合同法》第九十条、《工资支付暂行规定》第十六条。

2. 从“乐捐”的性质分析
   若“乐捐”本质是自愿捐赠（如员工自愿为公益活动或团队建设捐款），且不与员工行为挂钩、不强制扣款，则可能合法。但需满足以下条件：

   • 完全自愿，无任何胁迫或暗示（如“不捐款影响晋升”）；
     
   • 捐款用途明确且合法（如公司公示的公益项目）；
     
   • 不从工资中直接扣除（需员工主动转账或交付现金）。
     风险提示：若“乐捐”与员工违纪行为绑定（如“迟到一次乐捐50元”），或从工资中强制扣除，则可能被认定为变相罚款，涉嫌违法。

3. 从员工权益保护角度分析
   即使公司以“乐捐”名义扣款，员工仍有权拒绝并主张权益：

   • 若扣款导致工资低于当地最低工资标准，员工可依据《劳动法》第四十八条要求补足；
     
   • 若公司以“乐捐”为由解雇员工，员工可主张违法解除劳动合同的赔偿金（2N）；
     
   • 员工可通过劳动监察投诉或申请劳动仲裁，要求公司返还违法扣款。
     操作建议：员工可保留工资条、扣款通知、公司规章制度等证据，以便维权。

4. 从公司合规管理角度分析
   若公司希望规范员工行为，建议采取合法方式：

   • 制定合法的《员工手册》，明确违纪行为的处理方式（如警告、扣减绩效分等），但不得直接扣款；
     
   • 通过绩效考核、奖金浮动等激励方式引导员工行为；
     
   • 若因员工过错造成损失，可依据《工资支付暂行规定》第十六条，按不超过当月工资20%的比例扣减（且需员工签字确认）。
     

总结：公司需谨慎设计“乐捐”制度，避免变相罚款。若涉及违法扣款，员工可依法维权。如有具体案例或制度文本，可进一步向我咨询，我会结合细节提供针对性建议。