针对您提出的“员工因病完不成业绩、不能胜任工作，单位是否可以开除”的问题，这需要根据员工所处的医疗期阶段以及具体情况来综合判断。以下是对此问题的详细解答：
一、医疗期内的保护规定
医疗期定义： 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的时限。这个时限根据员工的实际参加工作年限和在本单位的工作年限来确定，一般为三个月至二十四个月。
禁止辞退原则： 在医疗期内，除非员工存在严重违反公司规章制度等法定特殊情形（且公司能举证），否则用人单位不得依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。这意味着，如果员工因病在医疗期内无法完成业绩或不能胜任工作，单位通常不能直接开除员工。
病假申请与工资待遇： 员工因病需要请假治疗的，应向用人单位提出书面申请，并提供相应的病历等证明文件。在病假期间，员工应按照规定享受工资待遇，具体比例可能因地区和企业政策而异。
二、医疗期满后的处理规定
调岗与辞退： 医疗期满后，如果员工不能从事原工作，单位应当先为员工另行安排工作岗位。这是单位的法定义务，旨在尽可能保障员工的就业权益。
不能胜任新工作的情况： 如果员工在调岗后仍然不能胜任新安排的工作，单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但这一行为必须建立在合法、合规的基础上，且需确保员工已经充分了解并接受了调岗安排。
支付经济补偿： 在解除劳动合同时，单位应按照《劳动合同法》的规定向员工支付经济补偿。经济补偿的金额根据员工在本单位的工作年限来计算，每满一年支付一个月工资，超过六个月按一年计算，不满六个月支付半个月工资的经济补偿。
三、特殊情况下的辞退规定
尽管员工在医疗期内享有保护，但如果员工的行为严重违反了公司的规章制度，或者存在其他法定解除劳动合同的情形（如严重失职、营私舞弊等），单位仍有权依据相关法律规定解除劳动合同，且不受医疗期保护的限制。但这一行为必须建立在充分举证的基础上，确保辞退行为的合法性和合理性。
总结与建议
严格遵守法律规定： 单位在处理员工因病不能上班的情况时，应严格遵守相关法律法规，确保辞退行为的合法性。在医疗期内，除非存在特殊情形，否则不得随意辞退员工。
合理调岗与沟通： 医疗期满后，如果员工无法胜任原工作，单位应积极与员工沟通，为其另行安排合适的工作岗位。这有助于维护员工的就业权益，同时也有助于单位的稳定运营。
依法支付经济补偿： 如果单位决定解除劳动合同，应依法向员工支付经济补偿。这不仅是单位的法定义务，也是维护员工合法权益的重要体现。
寻求专业法律意见： 在处理此类复杂问题时，单位可以寻求专业法律意见，以确保决策的合法性和合理性。这有助于降低法律风险，维护单位的声誉和利益。