员工得了重大疾病不能胜任工作时，公司不能随意开除，需根据具体情况和法律规定来处理。以下从不同角度为您详细分析：
一、医疗期内的保护
不得解除劳动合同：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三款，员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，在医疗期内，即使员工不能胜任工作，公司也不能直接开除。
- 医疗期的长短根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，通常范围为三个月至二十四个月。例如，工作满10年以下的，医疗期为3-6个月；工作满10年以上的，医疗期可延长至12-24个月。
违法解除的后果：
- 若公司在医疗期内违法辞退员工，员工有权要求继续履行劳动合同或要求公司支付赔偿金。赔偿金标准通常为经济补偿标准的二倍，经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
二、医疗期满后的处理
可以辞退的情形：
- 医疗期满后，若员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。
- 此时，公司需向员工支付经济补偿金，以及不低于六个月工资的医疗补助费。对于患重病和绝症的员工，医疗补助费还应适当增加。
需满足的条件及程序：
- 公司要辞退医疗期满的员工，需有充分证据证明员工不能从事原工作及另行安排的工作，通常需通过劳动能力鉴定等方式确定。
- 辞退过程需严格按照法律规定的程序进行，包括提前书面通知、额外支付工资及支付经济补偿等。
三、过失性辞退的例外
- 虽然员工在医疗期内一般不得被辞退，但存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退情形时，公司可以依法解除劳动合同。这些情形包括但不限于：试用期间不符合录用条件、严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害等。
四、实际操作建议
协商调整岗位：
- 在员工患病期间，公司可以与员工协商，将其调整至力所能及的工作岗位，如行政、后勤等，以充分发挥员工的剩余能力。
保留劳动关系：
- 若员工医疗期满后仍无法工作，公司可以依法终止劳动合同，但需支付经济补偿金及医疗补助费，以体现人文关怀和法律责任。
提供必要支持：
- 公司可以协助员工申请社保中的医疗保险、大病救助或商业保险理赔，以减轻员工的经济负担。
五、典型案例参考
- 案例1：某公司员工患癌后，公司以“旷工”为由解除合同。法院认定公司未履行协商调岗义务，判决赔偿20万元。这表明，公司在处理患病员工时，需严格遵守法律规定和人文关怀原则。
- 案例2：某企业为患病员工保留职位两年，期间发放基本工资并缴纳社保，员工康复后返岗工作，实现双赢。这体现了公司对员工的关怀和支持，有助于提升企业形象和员工归属感。
总结来说，员工得了重大疾病不能胜任工作时，公司不能随意开除。在医疗期内，公司需遵守医疗期保护规定；医疗期满后，若需解除劳动关系，也需依法进行并支付相应补偿。同时，公司应关注员工的实际需求，提供必要的支持和帮助，以体现人文关怀和法律责任。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。