结论：考核未晋档基本工资是否违反劳动法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同与规章制度

   • 劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了基本工资的晋档条件，且这些条件与考核结果直接相关，那么用人单位根据考核结果未晋档基本工资，通常是合法的。因为劳动合同是双方自愿达成的协议，具有法律约束力。
   • 规章制度规定：如果用人单位的规章制度中规定了基本工资的晋档机制，并且这些规章制度已经过民主程序制定、公示或告知劳动者，那么用人单位依据规章制度未晋档基本工资，也是合法的。但前提是这些规章制度不违反法律法规的强制性规定。

2. 考核的合理性与公正性

   • 考核标准：考核标准应当明确、具体、合理，并且与劳动者的工作内容、职责等紧密相关。如果考核标准模糊、不合理或存在歧视性，那么用人单位依据这样的考核结果未晋档基本工资，可能构成违法。
   • 考核程序：考核程序应当公正、透明，确保劳动者有机会参与、了解考核过程和结果。如果考核程序存在瑕疵，如未告知劳动者考核结果、未给予劳动者申诉机会等，那么用人单位依据这样的考核结果未晋档基本工资，也可能构成违法。

3. 最低工资标准

   • 基本工资不得低于最低工资标准：无论考核结果如何，用人单位支付给劳动者的基本工资都不得低于当地的最低工资标准。如果用人单位因考核未晋档基本工资，导致劳动者的基本工资低于最低工资标准，那么这种行为是违法的。

4. 法律建议

   • 审查劳动合同与规章制度：劳动者应首先审查自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解基本工资的晋档条件和程序。
   • 与用人单位沟通：如果劳动者认为考核结果不合理或未晋档基本工资存在违法情形，可以与用人单位进行沟通，要求用人单位给出合理的解释和依据。
   • 寻求法律援助：如果沟通无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。

举例说明：假设某劳动合同中规定，劳动者每年根据考核结果晋档基本工资。但今年考核时，用人单位以劳动者某项工作未达标为由，未给其晋档基本工资。然而，劳动者认为该工作并非其主要职责，且考核标准模糊、不合理。在这种情况下，劳动者可以与用人单位沟通，要求重新考核或解释考核标准。如果用人单位拒绝，劳动者可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

进一步思考：劳动者在面对考核未晋档基本工资的情况时，应保持冷静、理性，通过合法途径维护自己的权益。同时，用人单位也应加强考核的合理性和公正性，确保考核结果能够真实反映劳动者的工作表现，从而维护劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。