试用期工资按天计算时，应除以实际出勤天数，而非固定按30天或26天计算。具体分析如下：

1. 法律未强制规定月计薪天数
   根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号），月计薪天数=（365天-104天休息日）÷12月≈21.75天。但该规定仅用于计算加班费、病假工资等特殊情形，并未要求企业必须按21.75天折算日工资。试用期工资按天计算时，企业可根据实际出勤天数结算，例如员工当月出勤15天，则日工资=月薪÷15天。

2. 按30天计算可能损害员工权益
   若企业强行按30天折算日工资（如月薪6000元÷30天=200元/天），会导致员工在请假或未满勤时，实际收入低于法定标准。例如员工出勤20天，按30天折算仅得4000元，但按实际出勤天数应得6000÷21.75×20≈5517元（若按21.75天基准）或6000÷当月实际工作日×20天（更合理）。这种计算方式可能被认定为未足额支付工资。

3. 按26天计算缺乏法律依据
   部分企业误以为“月工作日21.75天，月计薪天数26天”，但这是混淆了概念。21.75天是扣除休息日后的平均计薪天数，而26天可能是将单休（月休4天）纳入计算，但法律并未认可单休企业的特殊计薪规则。即使企业实行单休，也应按实际出勤天数或21.75天基准折算，而非固定26天。

4. 实务建议

   • 企业端：在劳动合同中明确约定“日工资=月薪÷21.75天”或“按实际出勤天数计算”，避免歧义；
     
   • 员工端：若发现企业按30天或26天折算导致工资减少，可要求企业重新核算，或向劳动监察部门投诉。

总结：试用期工资按天计算时，优先按实际出勤天数折算；若需统一标准，可参考21.75天基准，但需在合同中明确约定。如有争议，建议保留考勤记录、工资条等证据，以便维权。