核心结论：针对未签订劳动合同的员工旷工问题，企业需分两步处理——首先通过证据补全事实劳动关系，其次依据规章制度或法定情形解除劳动关系。以下是具体分析：

一、未签劳动合同≠无法处理，需先固定劳动关系证据

根据《劳动合同法》第八十二条，未签劳动合同需支付双倍工资差额（最多11个月），但这不影响企业行使管理权。关键要证明员工与企业存在事实劳动关系，可通过以下证据补全：

1. 工资支付记录：银行流水、转账备注（需显示“工资”字样）；
2. 工作痕迹：考勤记录（指纹/人脸识别数据、打卡记录）、工作群聊天记录、任务分配记录；
3. 身份证明：工牌、工服、名片、同事证言；
4. 社保缴纳记录：若企业已缴纳社保，可直接证明劳动关系。

风险提示：若企业无法提供上述证据，员工可能否认劳动关系，导致后续处理（如旷工解除）缺乏依据。

二、旷工处理的合法路径：需满足“规章制度合法+程序合规”

情况1：企业有合法有效的规章制度

若企业已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示（如签字确认、邮件通知）的规章制度中明确规定“旷工X日属于严重违纪”，可按以下步骤处理：

1. 通知员工返岗：通过书面（EMS、邮件、微信）形式要求员工限期返岗，并说明旷工后果；
2. 调查旷工原因：若员工因病、事假等合理理由旷工，需核实请假手续是否合规；
3. 解除劳动合同：若员工无正当理由拒不返岗，可依据规章制度解除劳动关系，无需支付经济补偿。

关键证据：返岗通知回执、旷工天数统计表、规章制度公示记录。

情况2：企业无规章制度或制度不合法

若企业未制定规章制度，或制度未经过民主程序、未公示，仍可依据《劳动法》第二十五条第二项“严重违反劳动纪律”解除劳动关系，但需满足：

1. 旷工事实明确：需有连续旷工的客观证据（如考勤记录、监控录像）；
2. 旷工情节严重：通常需达到“连续旷工3日以上”或“累计旷工5日以上”的普遍标准；
3. 程序合规：需提前通知工会（若有）并听取意见，无工会的需直接通知员工。

风险提示：若企业无法证明旷工情节严重或程序违规，可能被认定为违法解除，需支付2N赔偿金（N为工作年限）。

三、特殊情形：员工主张未签合同双倍工资时的处理策略

若员工在旷工后提起仲裁，要求企业支付未签合同双倍工资差额，企业可采取以下应对：

1. 抗辩理由：主张未签合同系员工故意拖延（如HR多次催促但员工拒绝签署），需提供催促记录（邮件、微信聊天记录）；
2. 时效限制：双倍工资差额的仲裁时效为1年，自员工知道或应当知道权利受损之日起计算（通常为离职后1年内）；
3. 协商解决：若旷工事实明确，可与员工协商“放弃双倍工资主张+企业不追究旷工责任”的和解方案。

总结建议：未签劳动合同不影响企业处理旷工，但需优先固定劳动关系证据，再依据规章制度或法定情形解除。若对证据收集或程序合规性存疑，可直接向我咨询具体操作方案。