劳动合同未到期旷工，用人单位可依据规章制度和法律规定进行处理，具体处理方式需结合旷工情节严重程度、规章制度合法性等因素综合判断。以下分情况说明：

1. 一般旷工行为（未达到严重违纪程度）
   若员工旷工天数较短（如1-2天），且未造成重大损失或恶劣影响，用人单位可依据内部规章制度（如《员工手册》）进行纪律处分，通常包括：
   
   • 口头/书面警告：明确指出旷工行为违反公司规定，要求立即返岗并承诺不再发生；
     
   • 扣减绩效或奖金：根据规章制度中“旷工与薪酬挂钩”的条款，按比例扣减当月绩效或奖金；
     
   • 要求补班或调休：若旷工导致工作延误，可要求员工在合理期限内补足工作时间。
     

法律依据：根据《劳动合同法》第4条，用人单位可依法制定规章制度，但需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能因程序违法导致处分无效。

1. 严重旷工行为（达到解除劳动合同条件）
   若员工旷工天数达到规章制度规定的“严重违纪”标准（如连续旷工3天或累计旷工5天），且规章制度已明确将此类行为列为“可解除劳动合同的情形”，用人单位可依法单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   
   • 操作要点：
     
     1. 证据充分：需保留考勤记录、返岗通知、工会或职工代表意见等证据，证明旷工事实及程序合法性；
        
     2. 通知工会：根据《劳动合同法》第43条，用人单位单方解除劳动合同需事先通知工会（未设立工会的需通过其他民主程序）；
        
     3. 书面通知：向员工送达《解除劳动合同通知书》，明确解除理由、依据及生效时间。
        

风险提示：若规章制度未明确旷工解除条件，或解除程序存在瑕疵（如未通知工会），可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。

1. 特殊情形处理
   
   • 医疗期旷工：若员工处于医疗期内，用人单位不得以旷工为由解除劳动合同（除非员工存在《劳动合同法》第39条规定的严重违纪行为）；
     
   • 三期女职工旷工：对孕期、产期、哺乳期女职工，用人单位需谨慎处理，除非存在严重违纪，否则不得随意解除劳动合同；
     
   • 疫情期间旷工：若因隔离、封控等不可抗力导致无法到岗，需区分“合理缺勤”与“恶意旷工”，避免滥用解除权。

建议：用人单位应完善考勤管理制度，明确旷工认定标准及处分程序，并通过培训、公示等方式确保员工知悉；员工若因特殊原因无法到岗，应及时与用人单位沟通并提交证明材料，避免构成旷工。如有争议，可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁或提起诉讼。