没签劳动合同的情况下，从严格法律意义上讲，不存在“旷工”这一说法，但劳动者仍需遵守用人单位的规章制度和劳动纪律。以下是对此问题的详细分析：

一、未签订劳动合同的法律后果

1. 劳动关系认定：根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，即使双方没有签订书面劳动合同，只要存在实际用工行为，就视为建立了劳动关系。

2. 双倍工资差额：若用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在督促用人单位及时签订劳动合同，以保障劳动者的合法权益。

3. 无固定期限劳动合同：若用人单位满一年不与劳动者订立书面劳动合同，则视为已订立无固定期限劳动合同。

二、“旷工”的认定与劳动合同的关系

• “旷工”通常指的是劳动者无正当理由缺勤的行为，其认定一般需以合法有效的劳动合同或规章制度为前提。在未签订劳动合同的情况下，由于缺乏明确的约定，用人单位难以直接依据“旷工”条款对劳动者进行处罚。

三、未签合同情况下劳动者缺勤的处理

1. 规章制度约束：尽管未签订劳动合同，但如果用人单位通过民主程序制定了考勤制度，且劳动者知晓该制度，那么该制度对劳动者仍具有一定的约束力。劳动者应遵守该制度，避免无故缺勤。但需注意，此类制度不能违反法律法规的强制性规定。

2. 协商处理机制：在未签订劳动合同的情况下，建议双方通过沟通明确出勤要求，避免因认知差异产生争议。例如，可以通过邮件、短信等方式确认请假流程，以确保双方对出勤和请假有明确的共识。

3. 法律风险防控：对于用人单位而言，应及时补签劳动合同，完善规章制度制定程序，确保管理行为的合法性。对于劳动者而言，应了解自己的权益和义务，避免因不了解规定而遭受不必要的损失。

四、特殊情况说明

• 若劳动者故意不配合签订合同且长期缺勤，可能构成事实解除劳动关系。但这种情况需要结合具体证据来判断，不能仅凭缺勤行为就认定劳动者故意不配合签订合同。

• 在涉及严重违纪等法定解除情形时，用人单位仍需履行法定程序（如通知工会）方可解除合同。即使未签订劳动合同，用人单位也不能随意解除与劳动者的劳动关系。

建议：无论是用人单位还是劳动者，在处理此类问题时都应遵循合法合理的原则。用人单位应及时与劳动者签订劳动合同，完善规章制度；劳动者则应了解自己的权益和义务，遵守用人单位的规章制度和劳动纪律。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。