单位在员工离职未获批直接旷工的情况下，可以采取以下措施，但需严格遵守法律规定，避免侵犯员工合法权益：

1. 依据规章制度处理旷工行为
   若单位有合法有效的规章制度（如员工手册）明确规定旷工属于严重违纪行为，且该制度已通过民主程序制定并公示（或已送达员工），单位可依据制度对旷工员工进行纪律处分，包括警告、记过、扣发工资、解除劳动合同等。
   法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
   注意：单位需证明规章制度合法有效，且旷工行为达到“严重”程度（如连续旷工X天或累计旷工X天）。

2. 要求员工承担违约责任（如适用）
   若员工与单位签订了专项培训服务期协议或竞业限制协议，且员工在服务期内擅自离职旷工，单位可依据协议要求员工支付违约金或赔偿损失。
   法律依据：根据《劳动合同法》第二十二条（服务期违约金）、第二十三条（竞业限制违约金）。
   注意：违约金金额需符合法律规定，且单位需证明实际损失。

3. 追索因旷工造成的直接经济损失
   若员工旷工导致单位遭受直接经济损失（如订单违约赔偿、临时用工成本等），单位可要求员工赔偿，但需证明损失与旷工行为存在直接因果关系。
   法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
   注意：赔偿金额通常不超过劳动者当月工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。

4. 拒绝办理离职手续（有限制）
   若员工未依法提前30日（试用期3日）书面通知单位即离职，单位可暂不办理离职手续（如出具离职证明、转移社保关系），但需在员工补正手续或劳动争议解决后及时办理。
   法律依据：根据《劳动合同法》第五十条，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具证明，并在15日内办理档案和社会保险关系转移手续。
   注意：单位不得以扣押证件、档案等方式阻止员工离职，否则可能面临行政处罚。

5. 通过劳动仲裁或诉讼主张权利
   若单位与员工就旷工处理、赔偿等问题无法协商一致，单位可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向法院提起诉讼，要求员工承担相应责任。
   建议：单位需保留员工旷工的证据（如考勤记录、通知记录、规章制度等），以支持其主张。

风险提示：

• 单位不得以旷工为由对员工进行非法拘禁、侮辱、体罚等侵犯人身权利的行为，否则可能面临行政处罚或刑事责任。
  
• 若单位违法解除劳动合同，员工可能要求继续履行合同或主张赔偿金（按经济补偿标准的2倍计算）。
  

建议行动：

1. 核查单位规章制度是否合法有效；
   
2. 收集员工旷工的证据（如考勤记录、通知记录）；
   
3. 与员工沟通，要求其返岗或办理离职手续；
   
4. 若协商无果，依法通过劳动仲裁或诉讼解决争议。
   

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