不建议直接旷工三天自离，这种做法可能带来一系列法律风险和不利后果。以下从不同角度为你详细分析：

公司规定层面

如果公司的规章制度明确规定了员工离职流程，包括急辞需提前一定期限（如3天）书面申请，且经审批同意后方可离职，同时明确告知员工未按规定流程急辞将按旷工处理，并且该规章制度的制定经过了民主程序（如职工代表大会讨论通过），也向员工进行了公示或告知，那么在这种情况下，公司按旷工处理是有一定依据的。

例如，某公司通过内部邮件、公告栏张贴等方式向全体员工公示了《员工离职管理办法》，其中详细规定了急辞流程和违规后果，员工入职时也签署了确认知晓该文件的声明。此时若员工未按规定急辞，公司将其行为视为旷工并据此进行处理，在制度上是合理的。若你直接旷工三天自离，公司可能会依据此规定对你进行相应的处罚，如扣除工资、给予纪律处分等，甚至可能以严重违反公司规章制度为由解除与你的劳动合同，且不支付经济补偿。

法律规定层面

《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。虽然法律没有明确规定急辞的具体情形和后果，但强调了劳动者的通知义务。如果员工突然离职且未履行任何通知义务，导致公司工作无法正常安排，给公司造成损失，从公平原则和诚实信用原则出发，公司将其行为视为旷工并据此进行处理也有一定合理性。

不过，如果公司以不合理的理由拒绝你的急辞申请，或者其制定的关于急辞按旷工处理的规章制度违反了法律法规的强制性规定，那么这种处理方式就是不合法的。比如，公司规定员工必须提前一个月急辞才批准，否则按旷工处理，这明显超出了法律规定的试用期提前三天、正式员工提前三十天的合理范围，属于无效规定。

应对建议

1. 与公司协商沟通
   • 主动说明情况：你应首先尝试与公司的人力资源部门或直接上级进行沟通，诚恳地说明自己急辞的原因，如家庭突发重大变故、个人身体出现严重疾病等紧急情况，争取公司的理解和支持。例如，你因家人突发重病需要立即回家照顾，可向公司提供医院的诊断证明等相关材料，说明情况的紧急性。
   • 提出解决方案：在与公司沟通时，你可以提出一些解决方案，以减轻公司因你急辞可能带来的损失。比如，承诺在一定期限内协助完成工作交接，或者推荐合适的人选接替你的工作等。
2. 保留相关证据
   • 保存沟通记录：在与公司就急辞问题进行沟通的过程中，你要注意保存相关的沟通记录，如电子邮件、聊天记录、通话录音等。这些证据可以在后续可能出现的劳动争议中起到重要作用。例如，你与公司人力资源部门的沟通邮件，可以证明你已经向公司说明了急辞原因并提出了解决方案。
   • 收集其他证据：除了沟通记录外，你还应收集能够证明自己急辞原因的相关证据，如医院的诊断证明、家人的病危通知书、突发的意外事故证明等。这些证据可以帮助你在争议中更好地维护自己的权益。
3. 寻求法律途径 如果公司与你无法就急辞问题达成一致，且公司坚持按旷工处理，你可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求仲裁委员会对双方的劳动争议进行裁决。在仲裁过程中，你需要提供充分的证据证明自己的主张，如上述提到的沟通记录和证明急辞原因的证据等。

总之，直接旷工三天自离并不是一个明智的选择，建议你按照上述建议与公司协商解决急辞问题，以避免不必要的法律风险和损失。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。