结论：员工没有病例证明，直接按旷工处理是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 从规章制度的角度：

   • 如果公司的规章制度中明确规定，员工因病请假需提供病例证明，且该规章制度已经过民主程序制定、公示，并告知了员工，那么员工在无法提供病例证明的情况下，公司有权依据规章制度进行处理。但直接按旷工处理可能过于严苛，公司应先核实员工无法提供病例证明的原因，如是否因紧急情况无法及时获取等，再根据实际情况作出合理处理。
   • 如果公司的规章制度中并未明确规定员工因病请假需提供病例证明，或者该规定未经过民主程序制定、公示，或未告知员工，那么公司直接按旷工处理员工可能缺乏合法依据。

2. 从劳动法的角度：

   • 根据《劳动法》及相关规定，员工享有休息休假的权利，包括病假。员工因病需要休息时，有权向公司申请病假。公司应保障员工的这一权利，不得随意剥夺或限制。
   • 在员工无法提供病例证明的情况下，公司应通过其他方式核实员工的病情，如要求员工提供医院诊断证明、医疗费用发票等，或者通过电话、邮件等方式与医院联系核实。直接按旷工处理可能违反劳动法的规定，侵犯员工的合法权益。

3. 从实际操作的角度：

   • 在实际操作中，公司应建立完善的请假制度，明确员工因病请假的流程、所需材料、审批程序等。同时，公司也应加强对员工请假情况的监督和管理，确保员工请假真实、合理。
   • 对于员工无法提供病例证明的情况，公司应保持谨慎和理性的态度，通过沟通、核实等方式了解员工的实际情况，再根据规章制度和劳动法规定作出合理处理。避免直接按旷工处理导致劳动纠纷的发生。

建议：

• 对于公司而言，应完善请假制度，明确员工因病请假的流程和所需材料，并加强对员工请假情况的监督和管理。同时，在处理员工无法提供病例证明的情况时，应保持谨慎和理性的态度，通过沟通、核实等方式了解员工的实际情况，再作出合理处理。
• 对于员工而言，应了解公司的请假制度，并在因病请假时按照制度要求提供相关材料。如果因特殊情况无法及时提供病例证明，应及时与公司沟通并说明情况，避免因此产生不必要的劳动纠纷。

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