员工生病没有请假，公司是否可以视为旷工处理，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度的详细分析：

1. 突发疾病且无法及时请假的情况

   • 法律分析：在突发疾病的紧急情况下，员工可能无法及时履行请假手续。根据劳动法律精神和公平原则，此类情况不属于员工主观故意不上班。例如，员工突然晕倒被送往医院急救，无法及时向单位请假，此时用人单位直接认定为旷工是不合理且不合法的。
   • 建议：员工应在病情稳定后第一时间告知用人单位，并尽快补办请假手续，同时提供医院出具的诊断证明、病历等医疗证明材料，以证明自己因突发疾病无法及时请假。

2. 非突发疾病且未履行请假手续的情况

   • 法律分析：如果员工的病情并非紧急，且有条件提前或及时请假却未履行请假手续，用人单位按照合法有效的规章制度将其认定为旷工，可能是合理的。但前提是用人单位的规章制度必须符合法律规定，包括制定程序合法（如经过职工代表大会或全体职工讨论等）、内容合法（不违反法律法规的强制性规定），并已向劳动者公示或告知。
   • 建议：员工应了解并遵守公司的请假制度，在生病时及时按照公司规定的流程请假，并提供必要的医疗证明材料。若因特殊原因无法及时请假，也应在事后尽快补办手续并说明情况。

3. 公司规章制度不明确或未公示的情况

   • 法律分析：如果公司的规章制度对病假申请流程、证明材料等要求不明确，或者未向员工公示或告知，那么公司以员工未请假为由将其视为旷工处理，可能缺乏合法依据。
   • 建议：员工有权要求公司明确并公示请假制度，以确保自己的合法权益不受侵害。若公司拒绝公示或制度存在不合理之处，员工可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

4. 员工应对措施

   • 与单位沟通：员工应尽快向用人单位说明生病情况，并提供相关证明材料，如医院诊断证明、病历、病假条等。争取用人单位撤销旷工的认定，并了解公司对于病假的相关规定和流程。
   • 若沟通无果，考虑投诉或仲裁：若与单位沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求介入调查处理。员工也可以收集相关证据，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位纠正错误的处理决定，并支付相应的工资待遇等。
   • 寻求法律援助：如员工在处理此事时感到困惑或无力应对，可以向我咨询，以获取更具体的法律建议和支持。

总结：员工生病没有请假，公司是否可以视为旷工处理，需根据具体情况判断。员工应积极与用人单位沟通并提供证明材料以维护自身权益。若沟通无果，员工可以考虑通过投诉、仲裁或法律途径来解决问题。同时，用人单位也应遵循合法合理的原则处理员工的病假事宜，确保规章制度的合法性和公正性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。