员工病假未上班是否可以按旷工处理，不能一概而论，需结合具体情形、公司规章制度及法律法规综合判断。以下从多个角度进行分析：
一、公司规章制度的角度
明确规定的处理：
- 若公司规章制度明确规定“未履行请假手续视为旷工”，且该制度经民主程序制定并公示，员工未请假休病假可能构成旷工。例如，公司《员工手册》中规定：“突发疾病无法提前请假者，需在病休后24小时内补交证明，否则按旷工处理。”此类条款具有法律效力。
合理性与合法性审查：
- 合理性：制度需平衡企业管理权与员工权益。如要求员工在急诊后立即返岗补办手续显然不合理，但允许事后补交病假单则符合常理。
- 合法性：制度不得违反法律法规强制性规定。例如，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》保障员工医疗期权益，公司制度不得剥夺此权利。若公司规章制度违反法律法规，则该条款无效，不能作为处理员工的依据。
二、实际情形的考量
紧急就医的豁免：
- 若员工因突发重病（如急性阑尾炎、心脏病突发等）无法及时通知单位，其缺勤应被视为事出有因。此时若公司以“未请假”认定为旷工，可能被认定为违法解除劳动关系。员工应尽快向用人单位说明生病情况，并提供相关证明材料，如医院诊断证明、病历、病假条等。
非紧急病情的处理：
- 如果员工的病情并非紧急，且有条件提前或及时请假却未履行请假手续，用人单位在规章制度合法有效的情况下，将其记为旷工可能是合理的。但即便如此，用人单位也应给予员工合理的补救机会，如允许员工在事后补交病假证明等。
三、法律责任的界定
旷工的后果：
- 根据《劳动合同法》，用人单位可依据合法规章制度对旷工员工进行纪律处分，包括警告、降薪甚至解除合同。但需确保制度合法有效且证据充分，否则可能面临违法解除的风险。
医疗期的保护：
- 员工在法定医疗期内享有特殊保护。即使未请假，只要能提供有效医疗证明，公司通常不得直接按旷工处理。例如，癌症患者化疗期间未请假，公司需支付病假工资而非认定旷工。若公司违反此规定，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
四、员工应对措施
与单位沟通：
- 员工应尽快向用人单位说明生病情况，并提供相关证明材料，争取用人单位撤销旷工的认定。同时，了解公司对于病假的相关规定和流程，以便在未来更好地维护自己的权益。
若沟通无果，考虑投诉或仲裁：
- 若与单位沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求介入调查处理。也可以收集相关证据，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位纠正错误的处理决定，并支付相应的工资待遇等。
寻求法律援助：
- 如员工在处理此事时感到困惑或无力应对，可以寻求专业律师的帮助，以获取更具体的法律建议和支持。
总结：员工病假未上班是否可以按旷工处理，需根据具体情况、公司规章制度及法律法规综合判断。员工应积极与用人单位沟通并提供证明材料以维护自身权益；若沟通无果，则可以考虑通过投诉、仲裁或法律途径来解决问题。同时，用人单位也应遵循合法合理的原则处理员工的病假事宜，确保规章制度的合法性和公正性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。