结论：员工请病假未提供证明是否算旷工，不能一概而论，需结合具体情况及单位规章制度进行判断。以下从多个角度进行分析：
一、不能认定为旷工的情形
客观原因无法及时提供证明
- 若员工因突发疾病（如紧急就医、病情严重等）确实需要休假，且由于特殊情况无法及时开具病假证明，但已在合理时间内（如事后1-2个工作日）向单位说明情况并补交病假证明，单位不应将其认定为旷工。
- 例子：员工突发急性阑尾炎，紧急送医手术，术后第二天即向单位补交病假证明，单位不应视为旷工。
已履行告知义务
- 员工虽未及时提供病假证明，但已通过合理方式（如电话、微信等）向领导或相关负责人告知了生病需要请假的情况，且单位已知晓并未提出异议。此时，即使员工稍后补交病假证明，也不应被认定为旷工。
- 例子：员工通过电话向直属领导请假，说明因感冒发烧需休息一天，领导表示理解并同意，员工事后补交病假证明，单位不应视为旷工。
单位制度未明确规定
- 若用人单位的规章制度中未明确规定员工请病假必须提供证明，或未规定不提供证明按旷工处理，则单位不能随意将员工无证明的病假认定为旷工。
- 例子：公司规章制度中仅规定员工请病假需提前申请，但未要求必须提供病假证明，员工因突发疾病未提供证明请假，单位不应视为旷工。
二、可以认定为旷工的情形
无正当理由不提供证明
- 员工声称生病请假，但在单位多次要求其提供病假证明的情况下，始终拒绝提供，也无法给出合理的无法提供证明的理由。此时，单位有权按照旷工处理。
- 例子：员工连续三天未到岗，声称生病但拒绝提供病假证明，也无法说明具体病情及就医情况，单位可视为旷工。
违反单位明确制度
- 用人单位的规章制度已经明确规定，员工请病假必须在规定时间内提供有效的病假证明，否则按旷工处理。该规章制度需经过合法程序制定并向员工公示或告知。若员工知晓该制度却故意不遵守，未提供病假证明，单位可依法认定其为旷工。
- 例子：公司《员工手册》明确规定：“员工请病假需在休假前提交病假证明，否则按旷工处理。”员工未提交证明请假，单位可视为旷工。
三、法律建议与风险提示
对员工的建议
- 员工在生病时应及时按公司规定请假，并提供相应的证明材料。若因客观原因无法及时提供证明，应在合理时间内向单位说明情况并补交。
- 员工应主动了解并遵守公司的规章制度，避免因不了解规定而遭受不必要的损失。
对用人单位的建议
- 用人单位应完善相关规章制度，明确病假请假流程及证明材料要求，确保管理的规范性和合法性。
- 在处理员工病假问题时，应综合考虑员工的病情紧急程度、请假申请的及时性等因素，避免一刀切地认定为旷工。
- 若需对员工进行纪律处分，应确保制度合法有效且证据充分，避免引发劳动争议。
总结：病假无证明是否能算旷工，需根据具体情况及单位规章制度进行判断。为避免不必要的纠纷，建议员工和用人单位均应遵守相关规定，确保管理的规范性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。