结论：请病假开不了证明是否算旷工，需根据具体情况及单位规章制度来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、不能认定为旷工的情形
客观原因无法及时提供证明：
- 若员工因突发疾病（如紧急就医、病情严重等）确实需要休假，且由于特殊情况无法及时开具病假证明，但已在合理时间内（如事后1-2个工作日）向单位说明情况并补交病假证明，单位不应将其认定为旷工。
- 例子：员工突发急性肠胃炎，紧急送医治疗，无法及时开具病假证明，但次日即向单位提交了医院诊断书及病假证明，此时单位不应算作旷工。
已履行告知义务：
- 员工虽未及时提供病假证明，但已通过合理方式（如电话、微信等）向领导或相关负责人告知了生病需要请假的情况，且单位已知晓并未提出异议。此时，即使员工稍后补交病假证明，也不应被认定为旷工。
- 例子：员工通过电话向直属上级请假，说明因感冒发烧需要休息一天，并承诺次日补交病假证明，上级表示同意。此时，员工不应被认定为旷工。
单位制度未明确规定：
- 若用人单位的规章制度中未明确规定员工请病假必须提供证明，或未规定不提供证明按旷工处理，则单位不能随意将员工无证明的病假认定为旷工。
- 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位的规章制度应当合法、合理，且经过民主程序制定并向员工公示或告知。若规章制度未明确规定，单位无权擅自认定旷工。
二、可以认定为旷工的情形
无正当理由不提供证明：
- 员工声称生病请假，但在单位多次要求其提供病假证明的情况下，始终拒绝提供，也无法给出合理的无法提供证明的理由。此时，单位有权按照旷工处理。
- 例子：员工声称生病需要请假，但单位要求其提供病假证明时，员工以各种理由拒绝提供，且无法说明生病具体情况，此时单位可认定为旷工。
违反单位明确制度：
- 用人单位的规章制度已经明确规定，员工请病假必须在规定时间内提供有效的病假证明，否则按旷工处理。该规章制度需经过合法程序制定并向员工公示或告知。若员工知晓该制度却故意不遵守，未提供病假证明，单位可依法认定其为旷工。
- 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。若规章制度合法有效且员工知晓，员工应遵守相关规定。
三、法律建议与权益保护
员工方面：
- 及时沟通：若因客观原因无法及时提供病假证明，应及时与单位沟通说明情况，并承诺补交时间。
- 保留证据：保留好就医记录、诊断书等相关证据，以备不时之需。
- 了解制度：熟悉单位的规章制度，确保自己的请假行为符合规定。
单位方面：
- 完善制度：制定明确、合理的病假请假制度，并确保员工知晓。
- 合理处理：在员工无法及时提供病假证明时，应理解并给予合理时间补交，避免一刀切地认定为旷工。
- 依法管理：在处理员工病假问题时，应遵守相关法律法规和劳动合同的规定，确保管理的规范性和合法性。
总结：请病假开不了证明是否算旷工，需根据具体情况及单位规章制度来判断。员工和单位都应了解各自的权利和义务，通过合法途径解决争议，确保劳动关系的和谐稳定。若您在此方面遇到具体问题，可直接向我咨询，我将为您提供专业的法律建议。